Recursos Humanos I Administrao de Salrios Planos de Benefcios - - PowerPoint PPT Presentation

Recursos Humanos I

• Administração de Salários
• Planos de Benefícios Sociais

Administração de Salários

 Recursos Naturais + Dinheiro Acumulado

+ Trabalho = Riqueza ou Capital

 Processo Produtivo = Participação

conjunta de parceiros

 Parceiros = Fornecedores, Investidores e

Acionistas, Empregados, Clientes

Salário

 Nível de Salário é o

elemento essencial tanto na posição competitiva da organização no mercado de trabalho como nas relações da

• rganização com os

seus próprios funcionários.

Compensação financeira direta

 Pagamento que cada funcionário recebe

na forma de salário, bônus, prêmios e comissões;

 Salários é a retribuição em dinheiro ou

equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta durante determinado tempo.

Compensação financeira indireta

 São as clausulas da convenção coletiva do

trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecido pela organização = férias, gratificações, gorjetas, participação nos resultados, seguro de vida, alimentação subsidiada, transporte subsidiado, horas extraordinárias;

 Salário Direto + Salário Indireto = Remuneração

Compensação

 Sistema de incentivos e recompensas que a

• rganização estabelece para remunerar e

recompensar as pessoas que nela trabalham;

 Razão pela busca de um emprego;  É uma necessidade vital;  É o meio pelo qual uma pessoa proporciona

uma satisfação de suas necessidades e de sua família;

 Define o nível de importância de uma pessoa

para sua organização.

Composto salarial

 São os fatores internos e externos que

condicionam os salários determinando seus

valores.

Fatores Internos

Tipologia de cargos na

administração

Política salarial da empresa Capacidade financeira da

empresa

Desempenho geral da

• rganização

Competitividade da empresa

Fatores Externos

Situação do mercado de trabalho Conjuntura econômica (inflação,

recessão, custo de vida)

Poder dos sindicatos e negociação Legislação trabalhista Situação do mercado de clientes Concorrência no mercado

Administração de salários

Objetivos:

 Desempenho e dedicação;  Valor do cargo que ocupa;  Atrair e reter os melhores;  Ampliar a flexibilidade da organização;  Aceitação dos funcionários;  Equilíbrio entre interesses financeiros e

relacionamento com os funcionários.

Equilíbrio salarial

 Interno: aos salários

em relação aos mesmos cargos da própria organização.

 Externo: aos salários

em relação a empresas que atuam no mesmo mercado de trabalho.

Avaliação e classificação de cargos

 Determina o valor relativo de cada cargo

dentro da estrutura organizacional e a posição de cada cargo dentro da estrutura dos cargos da organização.

Método do escalonamento

 Método Cargo- a- cargo: método de

comparação simples e rudimentar que dispõe os cargos em um rol tendo em vista um critério de comparação.

Definição de limites inferior X limites

superior;

Definição prévia de cargos de

referência

Método das categorias predeterminadas

 É feito uma divisão dos cargos em conjunto de

cargos que possuam determinadas características comuns e, depois, faz- se a aplicação do método do escalonamento simples em cada um desses conjuntos ou categoria de cargos:

Cargos não

qualificados;

Cargos qualificados; Cargos especializados.

Método da comparação de fatores

 Necessário dividir os cargos a serem comparados em

conjuntos de cargos (categorias predeterminadas) que possuam certas características comuns e depois é feito o método de escalonamento simples.

• 1. Escolha dos fatores de avaliação;
• 2. Definição dos significado de cada um dos fatores de avaliação;
• 3. Escolha dos cargos de referencia;
• 4. Escalonamento dos fatores de avaliação;
• 5. Avaliação dos fatores nos cargos de referência;
• 6. Montagem da matriz de escalonamento e de avaliação dos

fatores;

• 7. Escala comparativa de cargos.

Pesquisa Salarial

• Para obter equilíbrio interno e externo dos

salários é preciso conhecê-los

• Convém pesquisar e analisar os salários

através de:

 Uso de pesquisas feitas por empresas nas quais

tenha participado

 Uso de pesquisas feitas por empresas especializadas  Promoção de pesquisa salarial própria

Pesquisa Salarial

• Deve levar em conta:

 Quais os cargos a serem pesquisados

(Cargo de referência)

 Quais as companhias a serem pesquisadas

(Empresas participantes)

 Qual a época da pesquisa (Periodicidade)

Pesquisa Salarial

• Pode ser feita através de:

 Questionários  Visitas a empresas  Reuniões com especialistas em salários  Telefonemas e e-mails entre especialistas em

salários

 Aquisição de pesquisas feitas por empresas

especializados

Política Salarial

“É o conjunto de princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da

• rganização no que tange aos assuntos

de remuneração de seus colaboradores”

Política Salarial

• Uma política salarial deve conter: :

 Estrutura de cargos e salários  Salários de admissão  Previsão de reajustes salariais  Reajustes coletivos  Individuais:  por promoção,  por enquadramento e  por mérito

Política Salarial

• Para uma política salarial deve ser: :
• Adequada
• Equitativa
• Balanceada
• Eficaz quanto a custos
• Segura
• Incentivadora
• Aceitável para os empregados

Aumento de Salário

Novas abordagens em remuneração

• O custo de vida cresce mais que a

produtividade

• As organizações não podem aumentar

indefinidamente os salários

• Migração dos métodos fixos de

remuneração para métodos voltados para

• desempenos(individual e em equipe)

Novas abordagens em remuneração

• Remuneração Fixa padronização

dos salários,fácil alcance do equilíbrio das remunerações, centralização do controle

• Em contrapartida não motiva as pessoas a

um desempenho melhor

• Gera insatisfação quando os salários são

iguais e os desempenhos desiguais

• A produtividade das pessoas somente

aumenta e se mantém quando elas também têm interesse em produzir

Remuneração estratégica

Novas abordagens em remuneração

Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente (trimestral, semestral ou anualmente, a favor do funcionário). Ela depende dos resultados alcançados pela empresa por meio do trabalho da equipe ou do trabalho isolado de cada funcionário, em determinado período.

Novas abordagens em remuneração

• Remuneração variável, em geral, é de

caráter seletivo(para alguns funcionários e executivos)

• Depende dos resultados alcançados
• btidos no período
• Requer:
• Processo de acompanhamento de fácil compreensão
• Transparência nos critérios de premiação
• Flexibilidade que permita ajustes necessários

Remuneração por equipes

Novas abordagens em remuneração

• Remuneração por habilidades visa pagar

salários com base naquilo que os colaboradores demonstram saber e não com base em seus cargos ocupados.

• Os planos podem ser agrupados em dois

tipos:

• Plano baseado no conhecimento
• Plano baseado em multi-habilidades

Novas abordagens em remuneração

• Remuneração por competências:

Competências significam características das pessoas que são necessárias para a

• btenção e sustentação de uma vantagem

competitiva

• Competências apontam para o gerencial e

profissional, enquanto as habilidades são utilizadas para avaliar funções técnicas e

• peracionais.

Aumento de Salário

Benefícios Salariais

 São facilidades, conveniências, vantagens

e serviços que as empresas oferecem aos funcionários, no sentido de poupar- lhe esforços e preocupações;

 Forma de remuneração indireta que via

• ferecer uma base de satisfação de suas

necessidades pessoais.

Origens dos benefícios sociais

1.

Atitude e expectativa das pessoas quanto aos benefícios salariais;

2.

Sindicatos;

3.

Governo impôs legislação trabalhista e previdenciária;

4.

Competição entre empresas;

5.

Controle salarial;

6.

Deduções de obrigações tributárias.

Tipos de benefícios sociais

 Benefícios legais;  Benefícios espontâneos;  Benefícios monetários;  Benefícios não- monetários;  Planos assistenciais;  Planos recreativos;  Planos supletivos.

Crise na Previdência Social

 Planos tradicionais;  Fundo de aposentadoria programada

(Fapi);

 Plano gerador de benefícios livres

(PGBL);

 Vida gerador de benefícios livres (VGBL).

Benefícios flexíveis

 Benefícios- padrão mais benefícios

flexíveis

 Benefícios modulares  Livre escolha  Cash livre

Custos dos benefícios sociais

 Remuneração monetária total = todas as

verbas recebidas em dinheiro

 Programa total de benefícios = tudo o que

a empresa desembolsa para compor a remuneração

OBS: Pesquisas salariais envolvem pesquisas de benefícios sociais e sua proporção diante dos salários pesquisados.

Por que beneficiar?

 Princípio do retorno investimento = retorno

para a organização um rendimento em termos de produtividade e moral por parte do empregado.

Princípio da mútua

responsabilidade = participação mínima do empregado.

Vantagens

 ORGANIZAÇÃO  Eleva a moral dos

funcionários

 Reduz rotatividade/

absenteísmo

 Aumenta bem- estar e

lealdade do funcionário

 Facilita o recrutamento  Aumenta a produtividade  Reduz distúrbios e

queixas

 FUNCIONÁRIO  Conveniências não

avaliáveis em dinheiro

 Desenvolvimento e bem-

estar pessoal

 Melhor relacionamento

social entre empregados

 Reduz sentimento de

insegurança

 Melhor relação com a

empresa

 Compensação extra

Desvantagens

 Acusação de paternalismo;  Custos excessivamente elevados;  Perda de vitalidade quando se torna um hábito;  Mantém os trabalhadores menos produtivos;  Novas formas de queixa e reclamação;  Relações questionáveis entre motivação e

produtividade. OBS: Coisas de fácil oferta tornam- se isentas de interesses.