DEPARTAMENTO DE PESSOAL Daniel Rodrigues Daniele Carolina Holga - - PowerPoint PPT Presentation

UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA, SECRETARIADO E CONTABILIDADE DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I PROFESSOR (A): SUZETE

Daniel Rodrigues Daniele Carolina Holga Monte Jersonita Moreno

DEPARTAMENTO DE PESSOAL

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SUMÁRIO

1.

A origem do Departamento de Pessoal.

2.

Perfil das empresas

3.

As principais funções do Departamento de Pessoal: a) O processo admissional e demissional; b) A folha de pagamento; a) Décimo T erceiro Salário; b) Férias; c) Repouso Semanal Remunerado; c) O banco de horas; d) O absenteísmo; e) Normas Disciplinares; f) Obrigações Trabalhistas das empresas; g) Marcação de ponto;

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A ORIGEM DO DEPARTAMENTO PESSOAL

 As relações de trabalho eram muito simples:

• s artesãos trabalhavam em família e com

aprendizes que depois seriam artífices;

 Os trabalhos de manufatura, realizados em

pequenos empreendimentos, eram exploradores e sem nenhum controle.

 A seleção era feita na porta dos

empreendimentos; pelo próprio capataz, este último usava sua intuição para contratação ou demissão de pessoal.

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A ORIGEM DO DEPARTAMENTO PESSOAL

 O feitor, capataz, não

era capaz de manter um recrutamento e uma seleção plausível .

 Surgiram novas tecnologias. A produção,

artesanal ou manufatureira deu lugar à produção industrial.

 A evolução dos meios de comunicação e as

relações trabalhistas ficaram mais complexas.

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• Hapvida Sistema de Saúde

 Missão: Satisfazer nosso cliente na promoção e manutenção de sua saúde com excelência de serviços e gestão eficiente de custos.  Valores: Justiça e Transparência nos Processos decisórios; Respeito e dignidade na relação com os colaboradores e parceiros; Busca constante de diferenciais tecnológicos e inovações; Garantir, com carinho, o padrão de excelência no atendimento ao cliente; Eficiência na gestão de recursos; Processos ágeis e respostas rápidas; Responsabilidade Social; Fortalecer os nossos serviços; Foco em Resultado; Oportunizar o crescimento do colaborador.  Ramo de Atuação: Plano de Saúde

PERFIL DAS EMPRESAS

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• Camed Saúde

 Missão: “Cuidar da saúde das pessoas por meio de ações preventivas e assistenciais, primando pela ética, excelência nos serviços e sustentabilidade empresarial”.  Valores: Ética Acolhimento e Cuidado com o Cliente Qualidade e Excelência Confiabilidade Inovação Responsabilidade Social  Ramo de Atuação: Plano de Saúde

PERFIL DAS EMPRESAS

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PERFIL DAS EMPRESAS

 Missão:

Fornecer soluções acessíveis e confiáveis para conectar pessoas, instituições e negócios, no Brasil e no mundo.

 Valores:

Ética Meritocracia Respeito às Pessoas Compromisso com o Cliente Sustentabilidade  Ramo de Atuação: Logística

• Correios

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O PROCESSO ADMISSIONAL

• Empregado-Empregador (CLT)

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2°). “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob dependência deste e mediante salário.” (art. 3°).

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O PROCESSO ADMISSIONAL

• Contrato Psicológico

 Troca de expectativas entre a organização e o

colaborador;

 Flui de forma natural onde o gestor diz o que espera

da pessoa e o que dá, e vice-versa;

 Construção da imagem um do outro.  É necessário: excelente comunicação, “jogo limpo” e

negociação.

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O PROCESSO ADMISSIONAL

O Departamento Pessoal é responsável por toda a parte burocrática de registro do novo funcionário, fazendo com que, dentro dos parâmetros legais, ele faça parte da empresa. Documentos necessários:

 CPF;  RG;  Carteira de trabalho;  Certidão de nascimento dos filhos (caso tenha);  Exames médicos;  Fotos.

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O PROCESSO ADMISSIONAL

• Registro para o empregado

“A Carteira de Trabalho e Previdência Social será

• brigatoriamente

apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e

• ito

horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico

• u

eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério doTrabalho.”. (O art. 29° da CLT)

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O PROCESSO ADMISSIONAL

• Registro para o empregador

 Dos trabalhadores:

fichas, livros, sistemas eletrônicos, conformeTEM.

 Deverão constar:

• qualificação civil e profissional;
• data de admissão;
• duração e efetividade do trabalho;
• férias;
• acidentes;
• todas as circunstâncias que interessem à proteção do

trabalhador.

• Obs. : A falta de registro incorrerá em multa de valor igual a um

salário-mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

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O PROCESSO DEMISSIONAL

 A demissão é o processo

de desligamento do colaborador para com a empresa.

 Pode ocorrer a cargo do

empregador ou do empregado.

 É necessário que seja

clara, objetiva e natural, pois faz parte do processo de qualquer organização.

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O PROCESSO DEMISSIONAL

• VÍDEO

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O PROCESSO DEMISSIONAL

Muitas organizações evitam que a demissão ocorra, pois é um processo oneroso, devido a todo o investimento que foi feito no colaborador, ao novo investimento que será feito no futuro colaborador e por conta de todas as verbas que deverão ser desembolsadas. O Departamento Pessoal é responsável pela legalização do ato de demissão e por identificar as contas pelo tempo de serviço do colaborador e pelo tipo de demissão.

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O PROCESSO DEMISSIONAL

• Pedido de dispensa

Colaborador com menos de um ano de trabalho:

 saldo de salário  13° salário proporcional  férias proporcionais mais 1/3 constitucional

Colaborador com mais de um ano de trabalho:

 saldo de salário  férias proporcionais mais 1/3 constitucional  férias vencidas mais 1/3 constitucional  13° salário proporcional

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O PROCESSO DEMISSIONAL

• Dispensa sem justa causa

Colaborador com menos de um ano de trabalho:

 saldo de salário  aviso prévio  férias proporcionais mais 1/3 constitucional  13° salário proporcional  FGTS (8%) mais 40%

Colaborador com mais de um ano de trabalho:

 saldo de salário  aviso prévio  13° salário proporcional  férias vencidas mais 1/3 constitucional  férias proporcionais mais 1/3 constitucional  FGTS (8%) mais 40%

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O PROCESSO DEMISSIONAL

• Dispensa com justa causa

Colaborador com menos de um ano de trabalho:

 saldo de salário

Colaborador com mais de um ano de trabalho:

 saldo de salário  férias vencidas mais 1/3 constitucional

• Dispensa recíproca

 Metade do valor que lhe seria devido.

Obs.: demissão por justa causa ou por culpa recíproca, tira o direito à percepção da gratificação natalina e se já tiver recebido a 1ª parcela a lei autoriza a compensação com algum crédito trabalhista, como o saldo de salário.

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O PROCESSO DEMISSIONAL

• Programa de Demissão

Voluntária

 Finalidade: amenizar o impacto com as dispensas de

pessoal.

 A empresa oferece aos trabalhadores incentivos

para que deixem voluntariamente o emprego

 A utilização do PDV é importante para manter a

boa imagem da empresa diante de seus stakeholders.

 Função do DP: identificar o

impacto na folha de pagamento.

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O PROCESSO DEMISSIONAL

• Entrevista de Saída

 Mede a percepções do colaborador demissionário

sobre o grau de satisfação percebido na organização;

 Instrumento

de aferição do bem-estar

• rganizacional

e

• btenção

de feedback para

• s

gestores;

 Identifica os problemas que norteiam a organização

e que estão levando ao desligamento dos colaboradores;

 Pode ser feita por questionário ou

pessoal.

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Ficha de Entrevista de Desligamento

Funcionário: Depto: Cargo: Data:

" O objetivo da administração desta empresa, é o de detectar possíveis erros cometidos para com seus funcionários.

(...) Gratos, Administração de Pessoal / RH "

• 01. Você está se desligando da empresa,
• 04. O seu salário estava:

( ) sim Por quê? por que: ( ) ótimo ( ) não ( ) pediu demissão ( ) baixo ( ) não o conhecia

• 11. Já foi transferido de um setor para

( ) foi demitido ( ) bom

• utro?

( ) pediu para ser demitido (fez acordo) ( ) muito baixo Com o Gerente? ( ) sim ( ) sim ( ) não Por quê? Por quê? ( ) não ( ) não o conhecia Você saberia dizer por que foi

• 02. O seu setor de trabalho era:
• 05. Você sentia-se bem no trabalho

transferido? ( ) limpo

• ferecido?
• 08. O seu superior reconhecia seu

( ) sujo ( ) sim esforço no trabalho?

• 12. Poderia ter progredido melhor em

( ) bem iluminado ( ) não ( ) sim

• utro setor?

( ) temperatura normal ( ) mais ou menos ( ) não ( ) sim ( ) silencioso ( ) mais ou menos ( ) não sei ( ) barulhento Por quê? ( ) não sei ( ) não ( ) ar puro ( ) mal iluminado

• 06. O pessoal do seu setor se dava bem,
• 09. Recebeu alguma promoção, desde

Caso positivo, qual o setor? ( ) muito quente isto é, havia coleguismo entre eles? que foi admitido na empresa? ( ) muito frio ( ) todos se davam bem ( ) sim Por quê? ( ) ar poluído ( ) alguns se davam bem, outros não ( ) não ( ) outros ( ) a maioria não se entendia muito bem

• 13. No seu ponto de vista, o quê poderia

Cite abaixo os cargos você ocupou ser melhorado no seu setor para que os

• 03. No desempenho de suas funções,

Por quê? anteriormente? colegas trabalhassem com mais vontade você tinha os equipamentos e materiais e mais satisfação? necessários para trabalhar em boas

• 07. Você se relacionava bem com o seu
• 10. No seu ponto de vista, você acha

condições? superior? que as promoções eram dadas às ( ) não usava ( ) sim pessoas erradas? ( ) não ( ) não ( ) sim ( ) sim ( ) não ( ) mais ou menos Com superiores de outros setores? ( ) não sei

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FOLHA DE PAGAMENTO

 Pode ser considerada a principal função do DP

.

 Representa o resumo de tudo que o empregado tem a

receber, o que deve ser descontado e o valor líquido a receber.

 As informações da folha de pagamento são obtidas no

livro ou controle de ponto, onde se pode verificar todos

• s registros de entradas e saída ao trabalho, inclusive nos

intervalos, atrasos e faltas.

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FOLHA DE PAGAMENTO

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FOLHA DE PAGAMENTO

• Principais fraudes

 Empregado

fantasma,

• u

seja, empregado inexistente;

 Horas extras pagas e não feitas, quando são pagas

horas ao empregado que ele efetivamente não trabalhou;

 Gozar férias oficialmente, receber o dinheiro e

continuar trabalhando, ou seja, as férias são pagas

• ficialmente e o empregado permanece trabalhando

de forma irregular e não prevista na legislação do trabalho;

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REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

“Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte". (Art. 67, da CLT)

 Ocorre com a finalidade de proporcionar um convívio

familiar e a preservação da saúde.

 Geralmente ocorre aos domingos.  Caso o colaborador não tenha deverá ser pago em

dobro do valor do dia normal, além do valor do descanso.

 Perda do direito da remuneração:

falta injustificada durante a semana.

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REPOUSO SEMANAL REMUNERADO

Exemplo: um colaborador ganha um salário de R$ 900,00 e trabalha 220hs por mês, ele recebe o descanso incluso neste valor (só perde no caso de falta injustificada), sendo que 26 dias são úteis e 4 dias são domingos. Se ele trabalha 10horas com extra, na sua jornada de trabalho, logo trabalhará 230hs por mês e deve receber esse excedente também no domingo e feriado. I) Salário de R$ 900,00 por mês, jornada mensal 220 horas (=) R$ 4,09 por hora (+) 50% de adicional de horas extras (=) R$ 6,13 por hora II) Empregado fez 10 horas extras = R$ 61,30 ( R$ 6,13 x 10) III) R$ 61,30 / 26 x 4 = R$ 9,43 é o reflexo no DSR  ( 26 representa os dias úteis do mês ) ; ( 4 representa os domingos do mês ). O raciocínio pode ser entendido como 30 dias do mês – não considerar o dia 31 – diminuir os domingos e feriados, o saldo é dia útil.

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DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

 Gratificação devida a todo empregado no mês de

dezembro de cada ano.

 Equivale a 1/12 da remuneração integral devida em

dezembro, por mês de serviço.

 Considera-se fração igual ou superior a 15 dias

como mês inteiro.

 Leva em conta a remuneração integral.  Sofre a incidência do FGTS e das contribuições

previdenciárias.

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 Pode ser paga em duas parcelas.  Primeira pode ser solicitada por ocasião de férias.

À Empresa__________ NESTA Prezado(as) Senhores(as) Conforme Lei n° 4.4749, de 12/08/65, artigo 2°, venho solicitar, o pagamento da primeira parcela do 13° salário por ocasião das minhas férias, cujo período de concessão ficará a critério de V.S.as, nos termos da legislação vigente. Fortaleza________ de ____________ de __________ Atenciosamente _____________________________ _____________________________ Ciente de Empregador Assinatura do Empregado

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

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FÉRIAS

 Direito anual, após cada período de doze meses.  Finalidade

de “descanso”, mas sem prejuízo da remuneração.

 Para se ter o direito existe dois momentos:

• Período aquisitivo: 12 primeiros meses de vigência do

contrato de trabalho

• Período concessivo: direito de gozar as férias nos 12

meses subseqüentes.

 Após o período concessivo o valor é pago em dobro.

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FÉRIAS

 Duração: máximo de 30 dias  Podendo varias de acordo com o n° de faltas

injustificadas do colaborador.

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FÉRIAS

Para os que trabalham em regime de tempo parcial, a duração das férias varia de acordo com a carga horária semanal.

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FÉRIAS

• Abono

 Possibilidade de conversão de 1/3 do período de férias

em abono pecuniário.

 É

recebida a remuneração devida aos dias correspondentes.

 T

em que ser requerido junto ao DP , até quinze dias antes do término do período aquisitivo.

 Para os que trabalham em regime

parcial não há possibilidade de abono pecuniário.

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FÉRIAS

• Coletivas

 Decisão do empregador de conceder férias a todos ou a

determinados setores.

 O DP tem que comunicar todos os interessados, com

antecedência mínima de quinze dias ao início das férias.

 Na comunicação deverá constar data do início e término

das férias e

• s

estabelecimentos

• u

departamentos envolvidos.

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FÉRIAS

• Perda do direito de férias

CLT, art. 133

 Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos

sessenta dias subseqüentes à sua saída;

 Permanecer em gozo de licença, com percepção de

salários, por mais de trinta dias;

 Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais

de trinta dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

 Tiver percebido da Previdência Social prestações de

acidente de trabalho ou auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.

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BANCO DE HORAS

 Surgiu no Brasil através da Lei 9.601/98, através da

alteração do art. 59 da CLT.

 Deve estar condicionada a real necessidade do

empregador como forma de impedir dispensas coletivas, reduzindo temporariamente a jornada de trabalho sem redução de salários para posterior compensação sem pagamento de horas extras.

 No

Brasil primeiro

• corre

a imposição ao trabalhador da sobre-jornada para posterior compensação.

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BANCO DE HORAS

• Aspectos a serem observados

 Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de

trabalho;

 Jornada máxima diária de 10 horas;  Jornada máxima semanal de 44 horas previstas

durante o ano do acordo;

 Compensação das horas dentro do período máximo

de 1 ano;

 Deve ser mantido pela empresa o controle individual

do saldo de banco de horas bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;

 Pagamento do saldo das horas excedentes não

compensadas no prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho;

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BANCO DE HORAS

• Divergências

 T

• lerância diária de 10 minutos para entrada e saída

do empregado que não deveria ser incluso;

 Não

recebimento deste acréscimo de 50% constitucional sobre a hora extraordinária se a compensação for feita no período de 1 ano, conforme prevê o § 2º do artigo 59 da CLT. Ex: Uma hora e meia de descanso para cada uma hora extraordinária realizada durante os dias normais e duas horas de descanso para cada hora extraordinária realizada nos domingos e feriados.

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BANCO DE HORAS

• Divergências

 A

lei não se manifesta com relação as horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação. Ex: saldo de 20h positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 (oito) poderiam ser de um domingo trabalhado e 12 de dias normais. Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8h deveriam ser pagas com 100% e as 12h com 50% sobre o valor da hora normal.

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BANCO DE HORAS

• Multas previstas pelo descumprimento da lei

 Para a empresa que permite que seu empregado

trabalhe mais de 2h extras por dia: R$ 736,00 a R$ 4.025,00 (dependendo da quant. de empregados), dobrando em caso de reincidência.

 Empregador não pagar as horas extras trabalhadas no

vencimento do banco de horas, o valor é de R$ 170,26 por empregado.

 Valor da multa variável em caso de

descumprimento em Acordo ou Convenção Coletiva.

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ABSENTEÍSMO

 Ausências dos trabalhadores no processo de trabalho,

seja por falta

• u

atraso, devido a algum motivo interveniente.

 Refere-se ainda a atrasos, faltas e saídas antecipadas no

trabalho, de maneira justificada ou injustificada, ou ainda, aquelas justificáveis.

 O índice de absenteísmo, é tão importante quanto o

índice de rotatividade: ele é o termômetro de ausências no trabalho que mostra a redução na carga-horária de trabalho.

 Gera

horas extras, atrasos nos prazos, clientes descontentes e aumento da atividade para

• utros funcionários que tem que dar

cobertura para o colega ausente.

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ABSENTEÍSMO

• Cálculo

 Atrasos justificados e injustificados:

atrasos no mês/total de horas : (total horas-homens- trabalho) x 100 = índice de absenteísmo de atrasos.

 Faltas justificadas e injustificadas:

Faltas no mês/total de horas : (total de horas-homens- trabalho) x 100 = índice de absenteísmo de faltas.

 Ausência no trabalho (geral):

Pode-se somar os dois percentuais, resultado dos dois cálculos anteriores,

• u

alternativamente, calcular utilizando o mesmo raciocínio das fórmulas anteriores.

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ABSENTEÍSMO

• Absenteísmo e Presenteísmo

 Absenteísmo é a ausência temporária do trabalho por

motivo de doença, que vem diminuindo em relação ao índice de absenteísmo por doenças psíquicas que está aumentando (globalização trouxe: terceirização, reengenharia,desemprego, downsizing dentre outros.)

 Presenteísmo

significa estar sempre presente ao trabalho, porém doente. Apresentando falta de rendimento nas suas atividades e gerando grandes perdas para as empresas.

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ABSENTEÍSMO

• Solução das empresas

 Algumas empresas (menos de 5%) já apresentam

projetos direcionados para a manutenção da saúde de seus funcionários: reeducação postural global (RPG), massagens, drenagem linfática, ioga, meditação, ginástica laboral, alimentação balanceada, check ups periódicos, palestras motivacionais, etc. Ex: Camed, Correios, Hapvida, Pão de Açúcar, Natura, Motorola.

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ABSENTEÍSMO

• Solução das empresas – Camed

 Ginástica laboral de 15min com um profissional três

vezes por semana;

 Programa de qualidade de vida (palestras, folders

educativos, oficinas, etc.);

 Folgas anuais (5 folgas para

cada funcionário);

 Exames periódicos.

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ABSENTEÍSMO

• Como fugir do absenteísmo

 Auto-motivação: mudança de emprego, melhoria do

clima interno da empresa, mudança de função, atividades físicas, férias, desenvolvimento de um hobby e trabalho voluntário são algumas sugestões para se viver menos doente e mais feliz.

 Motivação por parte da empresa: incentivos salariais,

metas e objetivos possíveis que estimulem o funcionário a buscar alcançá-los, reconhecimento, benefícios, palestras, melhora do ambiente, ou até mesmo uma conversa franca com o colaborador.

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ABSENTEÍSMO

• VÍDEO

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NORMAS DISCIPLINARES

 Código de ética da CAMED.  Se empenhou em alcançar todos os níveis inter-

relacionais evitando assim problemas entre cliente, colaborador e gestor.

 Código bastante atual que aborda fatos

e causas que ocorrem em uma sociedade moderna.

 Antenada nas mudanças tecnológicas e

de comportamento que ocorre na sociedade.

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OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

 PIS/PASEP;  Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

(CAGED);

 Fundo de Garantia do T

empo de Serviço (FGTS);

 Previdência Social (INSS);  Salário Família;

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OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

• PIS/PASEP

É uma contribuição social de natureza tributária, devida pelas pessoas jurídicas, com objetivo de financiar o pagamento do seguro-desemprego e do abono para os trabalhadores que ganham até dois salários mínimos. Ele foi instituído com o objetivo de promover a integração do empregado na vida e no desenvolvimento das empresas e consiste num programa de transferência de renda, possibilitando melhor distribuição da renda nacional.

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OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

• Cadastro Geral de Empregados e

Desempregados (CAGED);

O CAGED foi criado pelo Governo Federal, através da Lei nº 4.923/65, que instituiu o registro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. O referido cadastro geral serve como base para a elaboração de estudos, pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, além de subsidiar a tomada de decisões para ações governamentais.

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OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

• Cadastro Geral de Empregados e Desempregados

(CAGED) - https://www.caged.gov.br/cagedweb/

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OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

• FGTS

Principais objetivos do FGTS são:

 Formar um Fundo de Indenizações Trabalhistas;  Oferecer ao trabalhador, em troca da estabilidade no emprego, a

possibilidade de formar um patrimônio;

 Proporcionar ao trabalhador aumento de sua renda real, pela

possibilidade de acesso à casa própria;

 Formar Fundo de Recursos para o financiamento de programas

de habitação popular, saneamento básico e infra-estrutura urbana.

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OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

• Previdência Social (INSS)

O empregador deve recolher (descontar) dos funionários a contribuição previdenciária, no mês subsequênte ao da competência, que corresponde a:

 Alíquota de 8,00%, no caso de salário de até R$ 911,70  Alíquota de 9,00%, no caso de salário de R$ 911,71 a R$ 1.519,50  Alíquota de 11,00%, no caso de salário de R$ 1.519,51 a R$

3.038,99 Obs.: Além de descontar e recolher as contribuições do empregado é obrigado a contribuir sobre a folha de salários.

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OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

• Salário Família

A empresa deve creditar nos rendimentos pagos ao funcionário o valor equivalente ao salário família, para trabalhadores com salário até R$ 798,30 e que tenham filhos com até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer

• idade. Esse valor será reembolsado à empresa pelo INSS,

por meio da dedução no recolhimento das contribuições devidas a Previdência Social sobre a folha de salários, pois trata-se de um benefício do INSS.

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MARCAÇÃO DE PONTO

 De acordo com o artigo 74, §2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as empresas que possuem mais de 10 empregados estão obrigadas à marcação de ponto, que pode ser feita mecanicamente, pelo uso de relógio de ponto, eletronicamente, por computador ou manualmente.  Em 25 de agosto de 2009, foi publicada a Portaria 1.510 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), trazendo um novo regulamento ao registro eletrônico de ponto dos empregados.

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• Principais pontos da Portaria:

 Proíbição de todo tipo de restrição à marcação de

ponto;

 Estabelecimento de requisitos para o equipamento de

registro de ponto, identificado pela sigla REP (Registrador Eletrônico de Ponto);

 Obrigação da emissão de comprovante da marcação a

cada registro efetuado no REP;

 Estabelecimento dos requisitos para os programas que

farão o tratamento dos dados oriundos do REP;

Obs.: Vale ressaltar que a Portaria 1.510 não torna obrigatório

• registro eletrônico de ponto, pois o artigo 74 da CLT faculta o uso

de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria.

MARCAÇÃO DE PONTO

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MARCAÇÃO DE PONTO

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MARCAÇÃO DE PONTO

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MARCAÇÃO DE PONTO

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MARCAÇÃO DE PONTO

• VÍDEO SOBRE A PORTARIA 1.510

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Agradecemos a atenção de todos.

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