Planejamento de RH O planejamento de recursos humanos coleta e - PowerPoint PPT Presentation

Planejamento de RH O planejamento de recursos humanos coleta e utiliza informações para apoiar as decisões sobre os investimentos que devem ser feitos com atividades de RH

O processo envolve quatro questões básicas: • Onde estamos agora? • Onde queremos estar? • Como chegaremos lá? • Como nós saímos?(Avaliação)

O que o plano faz? • Sem um plano você não sabe se está caminhando na direção certa. • Um bom plano de RH mostra claramente quais ações se relacionam com mudanças nas pessoas e como essas mudanças se relacionam com os objetivos da empresa

Planejamento na prática: 1º Passo: Fazer uma análise do ambiente externo de RH • Fazer uma análise ambiental sobre os problemas que possivelmente ocorrerão durante o ciclo de planejamento, no meio ambiente externo da empresa, tais como: roblemas sindicais, interferência do governo, pressões da sociedade, pressões das demais empresas (salários, benefícios, etc.) 2º Passo: Análise do ambiente interno: Fazer uma cuidadosa análise do ambiente organizacional interno que terá influência no realização dos objetivos empresariais durante o ciclo de planejamento Essa análise costuma ser feita através de diagnósticos de • problemas internos, seja através de pesquisas de clima organizacional, seja através de reuniões com os funcionários nos diversos níveis hierárquicos, etc.

3ºPasso: NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE ENVOLVEM RH • Estudar cada item do plano estratégico que direta ou indiretamente envolve • os recursos humanos da empresa, tais como: alterações tecnológicas; • • novos empreendimentos; lançamento de novos produtos; • aquisição de novas empresas; • • mudanças organizacionais; etc. •

4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS • • Analisar as características dos cargos que terão seu perfil modificado em função do Plano Estratégico. No PRH é necessário que fique evidenciado quais os cargos que serão modificados e que tipo de tratamento terá que ser dispensado. Daí a necessidade de se ter uma idéia muito clara do perfil de cada grupo, principalmente, os mais importantes, considerados "chaves", para poder se comparar às exigências dos cargos com o que realmente seus ocupantes apresentam. • É importante que a empresa defina seus "cargos-chaves", que deverão ser ocupados por profissionais com alto nível de qualificação. Fazem parte desse rol de cargos:

• 5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH • Para que se possa elaborar um planejamento de recursos humanos, há necessidade de se conhecer profundamente os indivíduos de que a empresa dispõe e confrontá-los com as exigências dos cargos que eles ocupam, considerando-se, não só o perfil atual do cargo, mas principalmente o que ele será no futuro

6º PASSO: PLANO DE AÇÃO • Dispondo dos passos anteriores devidamente preenchidos, torna-se • muito mais fácil elaborar os planos de ação de RH para atender às necessidades do Plano Estratégico. Cada plano de RH deve ser detalhadamente elaborado e verificada sua coerência com os objetivos estratégicos da corporação. Esses planos podem ser: política de RH; • planos de treinamento/desenvolvimento; • planos de: recrutamento e seleção, integração, mudança cultural da • empresa, alterações estruturais, alterações no processo decisório, definição de estilos de liderança, revisão dos benefícios concedidos, revisão das faixas salariais e outros.

Porque planejar os recursos humanos?

Vantagens do planejamento dos recursos humanos: • Melhorar a utilização dos recursos humanos. • Permitir a coincidência de esforços do departamento de pessoal com os objetivos globais da organização. Economizar nas contratações. • • Implementação de programas de produtividade, mediante a contribuição de pessoal mais capacitado.

O planejamento dos recursos humanos têm por finalidade : • Identificar contingências organizacionais que são criadas, ao longo do tempo, pela situação funcional e pessoal de seus empregados; • Estabelecer medidas para minimizar essas contingências através de ações preventivas tais como: Planos de carreira e sucessão; Progressão de carreira: movimentações funcionais e salariais; Programas de capacitação para avanço de carreira; Planos de ação conduzidos pelos gestores imediatos.

Situações críticas que podem ser evitadas com o Planejamento de Recursos Humanos A perpetuação de ocupantes em cargos técnicos de alta solicitação, sem • possibilidade de crescimento; • A imobilização do processo de transferência de tecnologia; • O problema causado quando algumas pessoas se aproximam da aposentadoria e não têm sucessores preparados para substituí-los em seus cargos; • O desconforto experimentado por superiores imediatos quando são interpelados por seus subordinados a respeito de inconsistências salariais claras e inquestionáveis; O risco de perda de mão de obra pelo conjunto de fatores que tornam os • ocupantes de certos cargos alvos específicos da atração de outras empresas; O constrangimento pela ocupação de certos cargos por ocupantes • inadaptados, desmotivados ou mesmo refratários às funções que desempenham

Integração do planejamento dos recursos humanos com o planejamento estratégico.

Como o Planejamento de Recursos Humanos se encaixa no processo de Planejamento Global É mais importante escolher genericamente pessoas talentosas ou adequar as pessoas as estratégias organizacionais? Qualidade como um imperativo Empresarial Planejamento estratégico de recursos humanos Tipos de Planejamento: Superior – Estratégico Intermediário – Tático Inferior – Operacional

De acordo com Chiavenato existe uma hierarquia do planejamento: Base Informativa dos dados – busca desenvolver informação na medida certa - quantidade e qualidade. Flexibilidade – quanto mais flexível for o plano, menos é a necessidade de replanejamento. O plano deve comportar variações. Objetivos – um plano deve apontar para resultados. Predominância de Ação – o planejamento prepara a ação, mas não a substitui.

Metas organizacionais para a MCDonald’s dos EUA para 1996 Melhorar o índice de satisfação do cliente para 88% até o fim do ano, atingindo 90% em 1997: Melhorar a satisfação dos funcionários para 72%: Obter 10 pontos percentuais na satisfação do cliente acima da taxa da concorrência. Implicaçoes para o Recursos Humanos Realizar visitas surpresas para avaliar o desempenho dos funcionários : preencher os pedidos em, no Maximo, 90 segundos, e não deixar ninguém esperando por mais de três minutos e meio: Reduzir a taxa de rotatividade

Planejamento estratégico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizações.

Armadilhas mais comuns Contribuição da ARH O presidente descobre a qualidade total e a quer implementada Adequar a abordagem imediatamente, sem antes fazer uma adequação às características da Enfocar as intervenções organização Mover-se incrementalmente Construir sobre o sucesso passado Contar o número de programas de treinamentos em vez de seus Utilizar técnicas de desenvolvimento organizacional consolidadas resultados Resolver os problemas negociais Preocupação com a implementação de processos, mas sem obter Foco nos resultados a serem obtidos mudanças significativas Integrar os processos a metas relevantes Sobrecarregar-se de dados, tabelas e gráficos que só aumentam a Esclarecer o papel das equipes de qualidade confusão Dar treinamento sobre como coletar informação útil e fazer perguntas objetivas Não conseguir modificar a cultura organizacional de forma a permitir Incorporar qualidade na estratégia organizacional que novas idéias floresçam Obter o entendimento da administração de linha Monitorar o progresso e o impacto negocial Pedir o esforço da equipe, mas recompensar individualmente Rever o sistema de avaliação para incluir as opiniões dos clientes e dos colegas Programar as mudanças de RH de forma que exista uma massa crítica de equipes O entusiasmo diminui depois de uma euforia inicial Obter avaliação dos empregados Acompanhar as atividades de implementação Monitorar a expansão do processo de qualidade total e os resultados negociais