Planejamento de RH O planejamento de recursos humanos coleta e - - PowerPoint PPT Presentation

Planejamento de RH

O planejamento de recursos humanos coleta e utiliza informações para apoiar as decisões sobre os investimentos que devem ser feitos com atividades de RH

O processo envolve quatro questões básicas:

• Onde estamos agora?
• Onde queremos estar?
• Como chegaremos lá?
• Como nós saímos?(Avaliação)

O que o plano faz?

• Sem um plano você não sabe se está

caminhando na direção certa.

• Um bom plano de RH mostra claramente

quais ações se relacionam com mudanças nas pessoas e como essas mudanças se relacionam com os objetivos da empresa

Planejamento na prática:

• 1º Passo: Fazer uma análise do ambiente externo de RH

Fazer uma análise ambiental sobre os problemas que possivelmente

• correrão durante o ciclo de planejamento, no meio ambiente

externo da empresa, tais como: roblemas sindicais, interferência do governo, pressões da sociedade, pressões das demais empresas (salários, benefícios, etc.) 2º Passo: Análise do ambiente interno: Fazer uma cuidadosa análise do ambiente organizacional interno que terá influência no realização dos objetivos empresariais durante

• ciclo de planejamento
• Essa análise costuma ser feita através de diagnósticos de

problemas internos, seja através de pesquisas de clima

• rganizacional, seja através de reuniões com os funcionários nos

diversos níveis hierárquicos, etc.

• 3ºPasso: NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE ENVOLVEM RH
• Estudar cada item do plano estratégico que direta ou indiretamente envolve
• s recursos humanos da empresa, tais como:
• alterações tecnológicas;
• novos empreendimentos;
• lançamento de novos produtos;
• aquisição de novas empresas;
• mudanças organizacionais;
• etc.

• 4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS
• Analisar as características dos cargos que terão seu perfil

modificado em função do Plano Estratégico. No PRH é necessário que fique evidenciado quais os cargos que serão modificados e que tipo de tratamento terá que ser

• dispensado. Daí a necessidade de se ter uma idéia muito

clara do perfil de cada grupo, principalmente, os mais importantes, considerados "chaves", para poder se comparar às exigências dos cargos com o que realmente seus ocupantes apresentam.

• É importante que a empresa defina seus "cargos-chaves",

que deverão ser ocupados por profissionais com alto nível de qualificação. Fazem parte desse rol de cargos:

• 5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH
• Para que se possa elaborar um planejamento

de recursos humanos, há necessidade de se conhecer profundamente os indivíduos de que a empresa dispõe e confrontá-los com as exigências dos cargos que eles ocupam, considerando-se, não só o perfil atual do cargo, mas principalmente o que ele será no futuro

• 6º PASSO: PLANO DE AÇÃO
• Dispondo dos passos anteriores devidamente preenchidos, torna-se

muito mais fácil elaborar os planos de ação de RH para atender às necessidades do Plano Estratégico. Cada plano de RH deve ser detalhadamente elaborado e verificada sua coerência com os

• bjetivos estratégicos da corporação. Esses planos podem ser:
• política de RH;
• planos de treinamento/desenvolvimento;
• planos de: recrutamento e seleção, integração, mudança cultural da

empresa, alterações estruturais, alterações no processo decisório, definição de estilos de liderança, revisão dos benefícios concedidos, revisão das faixas salariais e outros.

Porque planejar os recursos humanos?

Vantagens do planejamento dos recursos humanos:

• Melhorar a utilização dos recursos humanos.
• Permitir a coincidência de esforços do

departamento de pessoal com os objetivos globais da organização.

• Economizar nas contratações.
• Implementação de programas de produtividade,

mediante a contribuição de pessoal mais capacitado.

O planejamento dos recursos humanos têm por finalidade :

• Identificar contingências organizacionais que são

criadas, ao longo do tempo, pela situação funcional e pessoal de seus empregados;

• Estabelecer medidas para minimizar essas

contingências através de ações preventivas tais como: Planos de carreira e sucessão; Progressão de carreira: movimentações funcionais e salariais; Programas de capacitação para avanço de carreira; Planos de ação conduzidos pelos gestores imediatos.

Situações críticas que podem ser evitadas com o Planejamento de Recursos Humanos

• A perpetuação de ocupantes em cargos técnicos de alta solicitação, sem

possibilidade de crescimento;

• A imobilização do processo de transferência de tecnologia;
• O problema causado quando algumas pessoas se aproximam da

aposentadoria e não têm sucessores preparados para substituí-los em seus cargos;

• O desconforto experimentado por superiores imediatos quando são

interpelados por seus subordinados a respeito de inconsistências salariais claras e inquestionáveis;

• O risco de perda de mão de obra pelo conjunto de fatores que tornam os
• cupantes de certos cargos alvos específicos da atração de outras

empresas;

• O constrangimento pela ocupação de certos cargos por ocupantes

inadaptados, desmotivados ou mesmo refratários às funções que desempenham

Integração do planejamento dos recursos humanos com o planejamento estratégico.

Como o Planejamento de Recursos Humanos se encaixa no processo de Planejamento Global

É mais importante escolher genericamente pessoas talentosas ou adequar as pessoas as estratégias organizacionais? Qualidade como um imperativo Empresarial Planejamento estratégico de recursos humanos Tipos de Planejamento: Superior – Estratégico Intermediário – Tático Inferior – Operacional

De acordo com Chiavenato existe uma hierarquia do planejamento: Base Informativa dos dados – busca desenvolver informação na medida certa - quantidade e qualidade. Flexibilidade – quanto mais flexível for o plano, menos é a necessidade de replanejamento. O plano deve comportar variações. Objetivos – um plano deve apontar para resultados. Predominância de Ação – o planejamento prepara a ação, mas não a substitui.

Metas organizacionais para a MCDonald’s dos EUA para 1996 Melhorar o índice de satisfação do cliente para 88% até

• fim do ano, atingindo 90% em 1997:

Melhorar a satisfação dos funcionários para 72%: Obter 10 pontos percentuais na satisfação do cliente acima da taxa da concorrência. Implicaçoes para o Recursos Humanos Realizar visitas surpresas para avaliar o desempenho dos funcionários : preencher os pedidos em, no Maximo, 90 segundos, e não deixar ninguém esperando por mais de três minutos e meio: Reduzir a taxa de rotatividade

Planejamento estratégico em recursos humanos se tornou uma necessidade nas organizações.

Armadilhas mais comuns Contribuição da ARH O presidente descobre a qualidade total e a quer implementada imediatamente, sem antes fazer uma adequação às características da

• rganização

Adequar a abordagem Enfocar as intervenções Mover-se incrementalmente Construir sobre o sucesso passado Contar o número de programas de treinamentos em vez de seus resultados Utilizar técnicas de desenvolvimento organizacional consolidadas Resolver os problemas negociais Preocupação com a implementação de processos, mas sem obter mudanças significativas Foco nos resultados a serem obtidos Integrar os processos a metas relevantes Sobrecarregar-se de dados, tabelas e gráficos que só aumentam a confusão Esclarecer o papel das equipes de qualidade Dar treinamento sobre como coletar informação útil e fazer perguntas

• bjetivas

Não conseguir modificar a cultura organizacional de forma a permitir que novas idéias floresçam Incorporar qualidade na estratégia organizacional Obter o entendimento da administração de linha Monitorar o progresso e o impacto negocial Pedir o esforço da equipe, mas recompensar individualmente Rever o sistema de avaliação para incluir as opiniões dos clientes e dos colegas Programar as mudanças de RH de forma que exista uma massa crítica de equipes O entusiasmo diminui depois de uma euforia inicial Obter avaliação dos empregados Acompanhar as atividades de implementação Monitorar a expansão do processo de qualidade total e os resultados negociais

Nível de análise Metas Tipo de atividade de planejamento Decisões típicas Ambiente Financeiras (preço das ações, situação financeira, nível de endividamento) Públicas (índices governamentais) Comunidade (atitudes, opiniões) Sindicatos (greves, organizações, reclamações) Exame das condições externas Devemos fazer lobby para influenciar a legislação? Em quanto devemos aumentar a diversidade? Devemos formar alianças com fornecedores, clientes ou concorrentes? Organização Estrutura hierárquica Normas/cultura Lucro Parcela de Mercado Qualidade do produto Planejamento dos negócios Qual deve ser nosso negócio? Isto implica que tipos de mercado, processos, tecnologia e desenho

• rganizacional?

Recursos humanos Quantidade/distribuição Quantidade de empregados Atribuição de tarefas Nível dos custos com pessoal Planejamento do emprego Quais são as futuras demandas e ofertas de mão-de-obra? Quais disparidades devemos tentar minimizar? Recursos humanos Departamento/Função Orçamento Atividades Opinião dos clientes Planejamento estratégico de RH Como a administração de RH pode contribuir para os negócios? Quais e quantos recursos devemos usar? Atividade específica de recursos humanos Quantidade de empregados afetados Custos das atividades Resultado das atividades Retorno/utilidade Plano de ação do RH Quais atividades específicas devemos implementar? Qual amplitude de cada atividade?