Building Effective Personnel Policies and Administrative Manuals - - PowerPoint PPT Presentation

Building ¡Effective ¡ Personnel ¡Policies ¡and ¡ Administrative ¡Manuals ¡

Presented ¡by: ¡ ¡ Chrissy ¡Van ¡Berkum ¡

Personnel Policies

What ¡Should ¡Your ¡Handbook ¡ Accomplish? ¡

• The ¡Three ¡“Cs” ¡

– Not ¡a ¡Contract ¡ – Communicate ¡policies ¡ – Comply ¡with ¡applicable ¡law ¡

What ¡a ¡Handbook ¡Is ¡Not? ¡

• Not ¡administrative ¡manual/procedural ¡guide ¡

– Such ¡policies ¡regulate ¡the ¡management ¡of ¡employees ¡ – These ¡policies ¡are ¡usually ¡not ¡given ¡to ¡employees ¡

• Not ¡a ¡substitute ¡for ¡good ¡practices ¡

– Policies ¡are ¡worthless ¡unless ¡management ¡follows ¡ them ¡

• No ¡substitute ¡for ¡personal ¡interaction ¡

– Cannot ¡take ¡the ¡place ¡of ¡one-­‑on-­‑one ¡interaction ¡ between ¡management ¡and ¡employees ¡

Where ¡Does ¡The ¡Handbook ¡Fit? ¡

• Employee ¡ handbooks ¡ are ¡ the ¡ first ¡ line ¡ of ¡

communication ¡to ¡employees ¡ ¡

• What ¡is ¡the ¡message ¡you ¡will ¡send? ¡

– Design ¡ policies ¡ to ¡ attract ¡ and ¡ retain ¡ the ¡ most ¡ qualified ¡individuals ¡ ¡ – Design ¡ policies ¡ to ¡ maximize ¡ flexibility ¡ in ¡ management ¡ to ¡ serve ¡ the ¡ best ¡ interests ¡ of ¡ the ¡ County ¡ ¡

Where ¡Do ¡Counties ¡Start: ¡ The ¡Purpose ¡Of ¡Employee ¡Handbooks ¡

• (1) ¡Establishing ¡expectations ¡in ¡the ¡workplace, ¡i.e., ¡what ¡the ¡employee ¡

should ¡expect ¡from ¡the ¡County ¡and ¡what ¡the ¡County ¡will ¡expect ¡from ¡ the ¡employee; ¡ ¡ ¡

• (2) ¡

Defining ¡the ¡County’s ¡rules ¡and ¡culture ¡regarding ¡such ¡issues ¡as ¡ sexual ¡harassment, ¡equal ¡opportunity ¡employment, ¡work ¡place ¡ violence, ¡privacy, ¡drugs ¡and ¡alcohol ¡and ¡smoking; ¡ ¡ ¡

• (3) ¡

Providing ¡employees ¡with ¡answers ¡to ¡common ¡issues ¡and ¡ questions; ¡ ¡ ¡

• (4) ¡

Avoiding ¡future ¡claims ¡and ¡litigation ¡and/or ¡providing ¡a ¡basis ¡for ¡ defending ¡future ¡lawsuits ¡or ¡litigation ¡in ¡connection ¡with ¡employee ¡ discipline; ¡ ¡ ¡

• (5) ¡

Setting ¡forth ¡procedures ¡to ¡resolve ¡internal ¡disputes ¡and ¡to ¡ detect ¡potential ¡unlawful ¡activities ¡in ¡the ¡workplace. ¡ ¡

¡

The ¡Management ¡Model ¡Approach ¡

• The ¡model ¡of ¡management ¡adopted ¡by ¡a ¡County ¡

in ¡ its ¡ handbook ¡ should ¡ reflect ¡ the ¡ mission ¡ and ¡

• verall ¡values ¡of ¡the ¡County. ¡ ¡
• Handbooks ¡ should ¡ reflect ¡ an ¡ approach ¡ which ¡

maximizes ¡flexibility ¡to ¡make ¡decisions ¡which ¡are ¡ in ¡the ¡best ¡interests ¡of ¡the ¡County. ¡ ¡

• Utilize ¡ an ¡ analysis ¡ which ¡ bases ¡ policies ¡ on ¡ the ¡
• verall ¡ goal ¡ which ¡ is ¡ to ¡ provide ¡ high ¡ quality ¡

educational ¡services ¡in ¡a ¡safe ¡environment. ¡ ¡ ¡ ¡

The ¡Management ¡Model ¡Approach ¡Cont. ¡ ¡

• Only ¡adopt ¡a ¡policy ¡if ¡you ¡need ¡a ¡policy—do ¡not ¡create ¡

potentially ¡ false ¡ expectations ¡ or ¡ obligations ¡ which ¡ management ¡may ¡not ¡want ¡or ¡be ¡able ¡to ¡fulfill. ¡ ¡

• Resist ¡utilizing ¡forms ¡prepared ¡by ¡lawyers ¡on ¡matters ¡
• ther ¡than ¡those ¡which ¡are ¡standard—make ¡the ¡business ¡

decision ¡and ¡have ¡the ¡lawyer ¡draft ¡the ¡policy. ¡

• Resist ¡utilizing ¡or ¡adopting ¡collective ¡bargaining ¡

agreements ¡

– Do ¡they ¡really ¡reflect ¡how ¡you ¡would ¡manage ¡the ¡County ¡if ¡ given ¡the ¡chance ¡to ¡start ¡with ¡a ¡blank ¡slate? ¡ ¡

Opportunity ¡

• Utilize ¡the ¡formation ¡of ¡a ¡handbook ¡as ¡the ¡opportunity ¡to ¡

discuss ¡ and ¡ define ¡ the ¡ management ¡ model ¡ for ¡ the ¡ County ¡consistent ¡with ¡its ¡mission ¡and ¡goals ¡

• Preparation ¡of ¡an ¡employee ¡handbook ¡is ¡a ¡process ¡
• Utilizing ¡ an ¡ analytical ¡ process ¡ to ¡ draft ¡ employee ¡

handbooks ¡insulates ¡those ¡involved ¡from ¡criticism ¡

• It ¡ is ¡ difficult ¡ to ¡ attack ¡ a ¡ process ¡ that ¡ is ¡ based ¡ on ¡ a ¡

detailed ¡ and ¡ analytical, ¡ rather ¡ than ¡ form, ¡ based ¡ approach ¡

Philosophy ¡of ¡Employee ¡Policies ¡

• One ¡handbook ¡for ¡all ¡employees, ¡including ¡

administrators, ¡full ¡time ¡employees, ¡part-­‑time ¡ employees, ¡seasonal ¡employees, ¡casual ¡ employees, ¡etc. ¡

• Elements ¡of ¡an ¡employee ¡handbook ¡

1. Introduction ¡ 2. Legal ¡Requirements ¡ 3. Expectations ¡– ¡Informs ¡employees ¡what ¡is ¡expected ¡from ¡ them ¡ 4. Benefits ¡– ¡Provides ¡an ¡overview ¡of ¡what ¡they ¡will ¡receive ¡in ¡ exchange ¡for ¡meeting ¡those ¡expectations ¡

The ¡Introduction ¡

• The ¡ introduction ¡ is ¡ critical ¡ to ¡ setting ¡ the ¡ stage ¡ for ¡ the ¡

remainder ¡of ¡the ¡handbook. ¡ ¡ ¡

• Critical ¡elements ¡of ¡the ¡introduction ¡include: ¡ ¡

– A ¡statement ¡that ¡employees ¡are ¡“at ¡will” ¡employees ¡ subject ¡to ¡existing ¡law ¡and ¡employee ¡contracts; ¡ ¡ – A ¡ statement ¡ that ¡ the ¡ employee ¡ handbook ¡ is ¡ not ¡ a ¡ “contract” ¡and ¡does ¡not ¡create ¡any ¡contractual ¡rights; ¡ ¡ – A ¡statement ¡that ¡the ¡County ¡will ¡be ¡the ¡final ¡word ¡as ¡ to ¡the ¡interpretation ¡of ¡the ¡policy. ¡ ¡

¡

The ¡Introduction ¡Cont. ¡

– A ¡ statement ¡ affirming ¡ that ¡ the ¡ provisions ¡ of ¡ the ¡ handbook ¡ are ¡ merely ¡ “guidelines” ¡ designed ¡ to ¡ provide ¡information ¡to ¡employees ¡of ¡the ¡County; ¡ ¡ – A ¡ statement ¡ that ¡ the ¡ provisions ¡ of ¡ the ¡ employee ¡ handbook ¡may ¡be ¡changed ¡at ¡any ¡time ¡by ¡the ¡County ¡ with ¡or ¡without ¡notice; ¡ ¡ – A ¡statement ¡that ¡individual ¡departments ¡may ¡create ¡ their ¡own ¡rules ¡provided ¡they ¡do ¡not ¡conflict ¡with ¡the ¡ provisions ¡of ¡the ¡handbook. ¡ ¡ ¡ ¡

¡

The ¡“Legal” ¡Requirements ¡

• Very ¡ few ¡ policies ¡ are ¡ legally ¡ required ¡ to ¡ be ¡
• included. ¡Nonetheless, ¡there ¡are ¡some ¡basics ¡

that ¡should ¡be ¡included ¡such ¡as: ¡

– Family ¡Medical ¡Leave ¡Act; ¡ ¡ – Equal ¡opportunity ¡employment; ¡ ¡ – Disability ¡accommodation; ¡ – Discrimination/Harassment; ¡ ¡ ¡ ¡ ¡

“Legal” ¡Requirements ¡Cont. ¡

– Workplace ¡violence; ¡ ¡ – Drugs ¡and ¡alcohol; ¡and ¡ – Conflicts ¡of ¡interest ¡(ethics). ¡

• This ¡is ¡one ¡area ¡where ¡the ¡use ¡of ¡“legal ¡forms” ¡

may ¡ be ¡ appropriate ¡ as ¡ the ¡ language ¡ is ¡ often ¡ standardized ¡ and ¡ designed ¡ to ¡ conform ¡ with ¡ existing ¡legal ¡statutes ¡and ¡regulations. ¡ ¡ ¡ ¡

¡

Expectations ¡

• Outlines ¡

how ¡ the ¡ County ¡ expects ¡ its ¡ employees ¡to ¡perform ¡

• Establishes ¡guidelines ¡and ¡procedures ¡
• Creates ¡general ¡employment ¡conditions ¡
• Expectation ¡of ¡quality ¡work ¡and ¡a ¡professional ¡

attitude ¡

• Establishes ¡ work ¡ rules ¡ and ¡ standards ¡ of ¡

conduct ¡

Expectations ¡

• Discipline ¡and ¡Discharge ¡

– Maintain ¡ “at-­‑will” ¡ concept ¡ of ¡ employment ¡ in ¡ disciplinary ¡ provisions; ¡ ¡ – Delete ¡references ¡to ¡“cause” ¡or ¡“just ¡cause” ¡for ¡disciplinary ¡ decisions; ¡ ¡ – Maintain ¡ flexibility ¡ by ¡ removing ¡ language ¡ which ¡ requires ¡ progressive ¡discipline; ¡ ¡ – Prepare ¡ non-­‑exhaustive ¡ list ¡ of ¡ inappropriate ¡ conduct ¡ which ¡ includes ¡ failure ¡ to ¡ meet ¡ performance ¡ expectations ¡ and ¡ misconduct; ¡and ¡ – Include ¡County’s ¡Section ¡66.0509 ¡grievance ¡procedure ¡in ¡the ¡ handbook ¡(review ¡procedure ¡as ¡part ¡of ¡process) ¡

Expectations ¡Cont. ¡

• Employee ¡evaluations ¡

– Employee ¡handbook ¡should ¡communicate ¡the ¡ County’s ¡philosophy ¡regarding ¡evaluations; ¡ ¡ – Handbook ¡should ¡include ¡a ¡general ¡statement ¡that ¡ reiterates ¡requirement ¡for ¡evaluations ¡and ¡further ¡ reminds ¡employees ¡that ¡evaluations ¡are ¡an ¡ongoing ¡ process; ¡ ¡ – Ongoing ¡evaluations ¡and ¡documentation ¡of ¡issues ¡are ¡ a ¡critical ¡elements ¡of ¡proper ¡human ¡resource ¡

• management. ¡ ¡ ¡

– Ensure ¡documentation ¡of ¡evaluations ¡in ¡personnel ¡ files ¡

Expectations ¡Cont. ¡

• Work ¡Day/Work ¡Week ¡ ¡

– Full-­‑time ¡employees ¡ ¡ – Part-­‑time ¡employees ¡ – 37 ¡hours/week ¡vs. ¡40 ¡hours/week ¡ – Attendance ¡issues/tardiness ¡addressed ¡as ¡ prohibited ¡conduct ¡subject ¡to ¡discipline ¡

¡

Technology ¡Policies ¡

• No ¡expectation ¡of ¡privacy ¡
• E-­‑mail ¡
• Internet ¡
• Social ¡Media ¡
• Blogging ¡
• Mobile ¡devices ¡(cell ¡phone, ¡laptop, ¡

smartphones) ¡ ¡

Expectations ¡

• “Professional ¡approach” ¡versus ¡“hourly ¡

approach” ¡

– Expectations ¡regarding ¡work ¡days ¡and ¡scheduling ¡should ¡ not ¡promote ¡the ¡expectation ¡that ¡employees ¡will ¡not ¡be ¡ required ¡to ¡work ¡outside ¡of ¡traditional ¡work ¡hours ¡or ¡ traditional ¡work ¡days; ¡ ¡ – Policies ¡regarding ¡work ¡days ¡and ¡hours ¡should ¡not ¡provide ¡ a ¡basis ¡for ¡employees ¡to ¡argue ¡that ¡the ¡County ¡is ¡violating ¡ its ¡own ¡policies; ¡ ¡ – Language ¡ regarding ¡ preparation ¡ time ¡ and ¡ work ¡ assignments ¡should ¡not ¡be ¡static ¡but, ¡rather, ¡advisory ¡so ¡as ¡ to ¡allow ¡for ¡flexibility ¡in ¡management. ¡ ¡ ¡

Expectations ¡Cont. ¡

• Remove ¡“carry ¡over” ¡language ¡from ¡collective ¡

bargaining ¡agreements ¡to ¡avoid ¡confusion ¡in ¡ the ¡message ¡

– Recognition ¡of ¡exclusive ¡bargaining ¡rep ¡ – Management ¡Rights ¡ – Association ¡Rights ¡ – Individual ¡Rights ¡ – Negotiation ¡Procedure ¡

¡

Benefits ¡ ¡

• Utilize ¡ an ¡ analytical ¡ approach ¡ to ¡ benefits—

what ¡ benefits ¡ are ¡ necessary ¡ to ¡ attract ¡ and ¡ maintain ¡ the ¡ highest ¡ quality ¡ employees ¡ for ¡ the ¡County; ¡

• Budgets ¡will ¡govern ¡what ¡benefits ¡and ¡level ¡of ¡

benefits ¡ a ¡ County ¡ can ¡ provide ¡ to ¡ its ¡ employees; ¡

• Avoid ¡ transferring ¡ benefit ¡ language ¡ from ¡

previous ¡collective ¡bargaining ¡agreements. ¡ ¡

Determination ¡of ¡Benefit ¡Levels ¡

• Resist ¡“collective ¡bargaining.” ¡
• Take ¡ a ¡ business ¡ approach ¡ to ¡ maintenance ¡ of ¡ future ¡

benefits: ¡

– Can ¡ existing ¡ levels ¡ of ¡ collectively ¡ bargained ¡ benefits ¡ be ¡ sustained ¡today? ¡ ¡ – Should ¡existing ¡levels ¡of ¡collectively ¡bargained ¡benefits ¡be ¡ sustained ¡in ¡the ¡post-­‑Budget ¡Repair ¡Bill ¡world? ¡

• Address ¡past ¡abuses ¡
• Consider ¡all ¡stakeholder ¡interests ¡
• Be ¡fair—do ¡not ¡eliminate ¡benefits ¡just ¡for ¡the ¡sake ¡of ¡

eliminating ¡them ¡ ¡ ¡

Mistake ¡#1: ¡One ¡Size ¡Does ¡Not ¡Fit ¡All ¡

• Handbooks ¡must ¡be ¡tailored ¡to ¡your ¡workplace; ¡resist ¡the ¡

urge ¡to ¡use ¡forms ¡

• Forms: ¡

– May ¡contain ¡irrelevant ¡policies ¡ – May ¡omit ¡important ¡material ¡ – May ¡make ¡promises ¡you ¡cannot ¡meet ¡

• Your ¡Handbook ¡must ¡set ¡the ¡right ¡tone ¡for ¡your ¡county ¡

and ¡reflect ¡your ¡county’s ¡individual ¡culture ¡– ¡not ¡the ¡ culture ¡of ¡other ¡counties, ¡companies, ¡or ¡organizations ¡

• Write ¡policies ¡in ¡a ¡positive ¡and ¡authoritative ¡manner, ¡

rather ¡than ¡a ¡reproaching ¡manner. ¡ ¡

– For ¡example, ¡ ¡“Cellphone ¡use ¡is ¡prohibited ¡while ¡operating ¡a ¡ county ¡vehicle” ¡rather ¡than ¡“Do ¡not ¡use ¡your ¡cell ¡phone ¡while ¡ driving” ¡ ¡

Mistake ¡#2: ¡Do ¡As ¡I ¡Say, ¡Not ¡As ¡I ¡Do ¡ Conflicting ¡Policies/Practices ¡

• Take ¡an ¡inventory ¡of ¡the ¡workplace ¡for ¡practices. ¡ ¡If ¡there ¡are ¡

no ¡policies, ¡develop ¡them. ¡

– i.e., ¡no ¡formal ¡policy ¡with ¡respect ¡to ¡cellphone ¡use ¡while ¡operating ¡ county ¡vehicles ¡

• Do ¡policies ¡reflect ¡practice ¡in ¡workplace? ¡

– “You ¡will ¡receive ¡an ¡annual ¡performance ¡review” ¡

• Use ¡wiggle ¡room ¡language ¡

– “Generally ¡we ¡attempt ¡to ¡review ¡your ¡performance ¡on ¡an ¡annual ¡ basis” ¡

• Uniformity ¡and ¡consistency ¡in ¡application/enforcement ¡
• Compare ¡Handbook ¡to ¡other ¡county ¡documents ¡(benefit ¡

documents, ¡grievance ¡procedure) ¡to ¡ensure ¡consistency ¡

Mistake ¡#3:Is ¡Your ¡Handbook ¡ ¡ Too ¡Wordy? ¡

• Write ¡to ¡the ¡level ¡of ¡your ¡entire ¡employee ¡population ¡
• When ¡you ¡can, ¡keep ¡it ¡simple ¡

– Policies ¡explaining ¡company ¡practices, ¡benefits, ¡etc. ¡should ¡be ¡ short ¡and ¡easy ¡to ¡understand ¡

• Employment ¡laws ¡sometimes ¡make ¡brevity ¡a ¡challenge ¡

– Family ¡and ¡Medical ¡Leave ¡Act ¡ – Harassment ¡and ¡Discrimination ¡laws ¡

• Still, ¡avoid ¡overly ¡legalistic ¡language ¡

– No ¡“Whereas” ¡or ¡“Heretofores” ¡

• Do ¡we ¡really ¡need ¡a ¡policy ¡on ¡this ¡topic? ¡
• Do ¡not ¡include ¡employee ¡names, ¡other ¡information ¡that ¡changes ¡

frequently ¡

Mistake ¡#4: ¡Not ¡A ¡Contract ¡ ¡ Means ¡Not ¡A ¡Contract ¡

• Eliminate ¡any ¡language ¡that ¡might ¡be ¡perceived ¡as ¡

creating ¡rights ¡contrary ¡to ¡employment ¡at-­‑will ¡ – “Probationary”; ¡“Permanent” ¡ – Lock ¡step ¡disciplinary ¡practices, ¡i.e., ¡progressive ¡ discipline ¡ – Listing ¡disciplinary ¡offenses, ¡without ¡including ¡ catchall ¡phrase ¡(i.e., ¡this ¡list ¡is ¡not ¡exhaustive, ¡ including ¡but ¡not ¡limited ¡to ¡language) ¡ – Grievance ¡Procedure ¡

Mistake ¡#5: ¡Failure ¡to ¡Conform ¡to ¡ State ¡Laws ¡

• Weapons ¡in ¡the ¡Workplace ¡
• Access ¡to ¡Personnel ¡Records/Confidentiality ¡
• Family ¡and ¡Medical ¡Leave ¡
• Wages ¡and ¡Hours/Overtime/Comp ¡Time ¡
• Accrual ¡of ¡Vacation ¡
• USE ¡THE ¡CATCHALL ¡PHRASE ¡

– “. ¡. ¡. ¡unless ¡otherwise ¡required ¡by ¡state ¡law.” ¡

Mistake ¡#6: ¡Navigating ¡ ¡ “The ¡Bermuda ¡Triangle” ¡

• FMLA, ¡ADA, ¡Worker’s ¡Compensation ¡

– Three ¡distinct ¡laws ¡which ¡often ¡overlap ¡

• FMLA ¡– ¡Heavy ¡paperwork, ¡12 ¡weeks ¡of ¡leave ¡
• ADA ¡– ¡Providing ¡more ¡leave ¡may ¡be ¡

“reasonable ¡accommodation” ¡

• Workers’ ¡Comp ¡– ¡Anti-­‑retaliation ¡

¡

Mistake ¡#7: ¡Public ¡Records, ¡Privacy ¡ and ¡Confidentiality ¡Issues ¡

• Maintaining ¡County ¡records ¡

– Medical ¡Privacy ¡– ¡HIPAA ¡may ¡require ¡privacy ¡and ¡ security ¡safeguards ¡ – Confidential ¡County ¡Information ¡ – Personnel ¡Files ¡

• Computer/Internet/Technology ¡Issues ¡
• Searches ¡of ¡Employee ¡Property ¡
• Who ¡is ¡in ¡charge ¡of ¡safeguarding ¡this ¡

information? ¡

• Is ¡importance ¡reflected ¡in ¡your ¡policies? ¡

¡

Mistake ¡#8: ¡Failure ¡To ¡Update ¡and ¡ Train ¡Employees ¡

• Once ¡Handbook ¡is ¡written, ¡it ¡must ¡be ¡

periodically ¡reviewed ¡and ¡revised ¡to ¡reflect ¡ changes ¡

– Law ¡– ¡Policy ¡– ¡Procedure ¡

• Who ¡is ¡in ¡charge ¡of ¡this? ¡
• How ¡often ¡should ¡this ¡be ¡done? ¡
• Are ¡your ¡supervisors ¡trained ¡on ¡policies? ¡

– Trained ¡on ¡changes/revisions ¡ – County’s ¡vision/culture ¡

¡

Administrative Manual

Administrative ¡Manual ¡ Purpose ¡

• Establish ¡a ¡model ¡for ¡managing ¡the ¡workplace ¡

environment ¡

• Define ¡the ¡rules ¡and ¡policies ¡governing ¡the ¡

implementation ¡of ¡Employee ¡Handbooks ¡ ¡

• Provide ¡administrators ¡with ¡a ¡framework ¡for ¡

managing ¡the ¡County ¡

• Provide ¡a ¡basis ¡for ¡defending ¡future ¡lawsuits ¡or ¡

litigation ¡in ¡connection ¡with ¡employee ¡discipline ¡and ¡ termination ¡

• Set ¡forth ¡procedures ¡to ¡resolve ¡internal ¡disputes ¡

Administrative ¡Manual ¡ Approach ¡

• The ¡Administrative ¡Manual ¡ ¡reflects ¡the ¡model ¡of ¡

management ¡adopted ¡by ¡the ¡County ¡in ¡its ¡Personnel ¡ Policies ¡

• The ¡Manual ¡provides ¡flexibility ¡while ¡establishing ¡

processes ¡and ¡procedures ¡for ¡management ¡of ¡the ¡ County ¡

• Procedures ¡adopted ¡in ¡the ¡Administrative ¡Manual ¡

reflect ¡the ¡County’s ¡commitment ¡to ¡its ¡overall ¡goal ¡of ¡ providing ¡the ¡highest ¡quality ¡services ¡in ¡the ¡most ¡ effective ¡and ¡efficient ¡manner ¡

Opportunity ¡Presented ¡By ¡ Administrative ¡Manuals ¡

• Administrative ¡Manual ¡provides ¡the ¡opportunity ¡for ¡policy ¡

governance, ¡a ¡step ¡away ¡from ¡the ¡old ¡collective ¡bargaining ¡ model ¡that ¡tied ¡the ¡hands ¡of ¡management ¡

• The ¡County ¡can ¡utilize ¡a ¡process ¡driven ¡approach ¡in ¡adopting ¡

its ¡Administrative ¡Manual ¡to ¡insulate ¡the ¡County ¡from ¡ criticism ¡that ¡it ¡is ¡treating ¡certain ¡employees ¡or ¡groups ¡of ¡ employees ¡differently ¡

• A ¡detailed ¡and ¡analytical ¡approach ¡to ¡drafting ¡the ¡processes ¡

and ¡procedures ¡contained ¡in ¡the ¡Manual ¡provides ¡a ¡defense ¡ to ¡attacks ¡that ¡the ¡County ¡is ¡treating ¡its ¡employees ¡unfairly ¡

Philosophy ¡of ¡Administrative ¡Manuals ¡

• Manual ¡for ¡administrators ¡to ¡manage ¡the ¡way ¡the ¡County ¡

does ¡business ¡

• Ensures ¡uniform ¡application ¡of ¡personnel ¡policies ¡to ¡all ¡

employees ¡

• Elements ¡of ¡an ¡administrative ¡manual ¡

– Introduction/General ¡administrative ¡provisions ¡ – Job ¡descriptions ¡ – Promotion/Hiring/Post-­‑Offer ¡Testing/Orientation ¡ – Personnel ¡Records/Confidentiality ¡ – Managing ¡hours ¡of ¡work/record ¡keeping/wages ¡ – Discipline/Investigation ¡ – Handling ¡potential ¡claims ¡ – Separation ¡from ¡employment ¡ ¡ ¡

¡

General ¡Provisions ¡

• Introduction ¡
• Employment ¡at-­‑will ¡
• Departmental ¡Rules ¡ ¡
• General ¡Exceptions ¡

Job ¡Descriptions ¡

• Recruitment ¡
• Job ¡description ¡updates ¡
• Approval ¡

Recruitment, ¡Hiring, ¡Testing, ¡and ¡ Orientation ¡

• Vacant ¡positions ¡

– Hiring ¡procedure ¡ – Recruitment ¡ – Applicant ¡Screening ¡

• New ¡positions ¡

– Hiring ¡procedures ¡ – Emergency ¡hiring ¡

• Testing ¡

– Drug ¡testing ¡ – Physical ¡examination ¡and ¡questioning ¡

• Orientation ¡

– Procedure ¡

Confidentiality ¡and ¡Personnel ¡Records ¡

• Medical ¡records ¡and ¡information ¡
• Personnel ¡files ¡

– Administrative ¡record ¡keeping ¡ – Public ¡records ¡request ¡ – Management ¡files ¡

Managing Hours of Work, Record Keeping, and Wages

• Workweek ¡and ¡work ¡day ¡

– Management ¡of ¡hours ¡of ¡work ¡

• FLSA ¡Recordkeeping ¡

– Workweek ¡and ¡hours ¡of ¡work ¡ – Paid ¡time ¡off ¡

• Wage ¡and ¡salary ¡administration ¡

– Regular ¡wages ¡ – Overtime ¡and ¡Comp ¡Time ¡

• Performance ¡Evaluations ¡

– Process ¡for ¡evaluating ¡

Discipline ¡and ¡Investigation ¡

• Procedures ¡to ¡utilize ¡and ¡apply ¡uniformly ¡in ¡all ¡

instances ¡of ¡discipline ¡and/or ¡investigation ¡

• Adverse ¡action ¡due ¡to ¡non-­‑performance ¡

– Unacceptable ¡performance ¡ – Misconduct ¡

Potential ¡Claims ¡

• Accidents ¡and ¡Injuries ¡

– Medical ¡treatment ¡ – Workers’ ¡Comp ¡considerations ¡ – Preventive ¡actions/remedy ¡safety ¡concerns ¡

• Potential ¡employment ¡claims ¡

– Harassment/Discrimination ¡ – Wage ¡& ¡hour ¡claims ¡ – Retaliation ¡

• Notice ¡of ¡Claim ¡
• Legal ¡Actions ¡

¡

Separation ¡from ¡Employment ¡

• Layoff ¡and ¡Recall ¡

– Procedure ¡ – Factors ¡to ¡consider ¡

• Involuntary ¡Termination/Forced ¡Resignation ¡
• Voluntary ¡Resignation ¡

¡

Impact of Judge Colas’ Decision

Summary ¡of ¡Invalidated ¡Act ¡10 ¡Provisions ¡

• Base ¡Wage ¡Increase. ¡ ¡Wis. ¡Stat. ¡§ ¡111.70(4)(mb)2 ¡– ¡prohibiting ¡employers ¡

from ¡bargaining ¡a ¡base ¡wage ¡increase ¡greater ¡than ¡the ¡CPI-­‑U ¡without ¡ resorting ¡to ¡a ¡referendum. ¡ ¡ ¡

• Referendum ¡Requirement ¡to ¡Increase ¡Employee ¡Wages. ¡Wis. ¡Stat. ¡§§ ¡

66.0506 ¡and ¡118.245 ¡– ¡requiring ¡a ¡referendum ¡prior ¡to ¡an ¡increase ¡in ¡total ¡ base ¡wages ¡for ¡general ¡municipal ¡and ¡school ¡employees ¡beyond ¡the ¡CPI-­‑U. ¡

• Collectively ¡Bargaining ¡Conditions ¡of ¡Employment ¡Other ¡than ¡Wages. ¡Wis. ¡
• Stat. ¡§ ¡111.70(4)(mb)1 ¡– ¡prohibiting ¡employers ¡from ¡bargaining ¡

collectively ¡any ¡factor ¡or ¡condition ¡of ¡employment ¡with ¡general ¡municipal ¡ employees ¡except ¡total ¡base ¡wages. ¡ ¡ ¡

• Fair ¡Share. ¡Wis. ¡Stat. ¡§ ¡111.70(1)(f) ¡and ¡Wis. ¡Stat. ¡§ ¡111.70(2) ¡–precluding ¡

unions ¡from ¡compelling ¡non-­‑union ¡employees ¡who ¡are ¡within ¡a ¡collective ¡ bargaining ¡unit ¡to ¡pay ¡a ¡proportionate ¡share ¡of ¡the ¡costs ¡of ¡bargaining ¡and ¡ contract ¡administration. ¡ ¡

• Deducting ¡Membership ¡Dues. ¡Wis. ¡Stat. ¡§ ¡111.70(3g) ¡– ¡prohibiting ¡an ¡

employer ¡from ¡deducting ¡the ¡dues ¡of ¡labor ¡organizations. ¡ ¡ ¡

• Annual ¡Recertification ¡Process. ¡Wis. ¡Stat. ¡§ ¡111.70(4)(d)(3) ¡– ¡requiring ¡

annual ¡union ¡vote ¡for ¡recertification. ¡ ¡ ¡ ¡

Act ¡10 ¡Provisions ¡that ¡Survived ¡Judge ¡Colas ¡Decision ¡ ¡

Definition ¡of ¡“collective ¡bargaining.” ¡ ¡Wis. ¡Stat. ¡§ ¡111.70(1)(a) ¡ ¡

• The ¡court ¡did ¡not ¡strike ¡down ¡the ¡language ¡that ¡limits ¡collective ¡bargaining ¡for ¡

general ¡municipal ¡employees ¡to ¡“wages” ¡only. ¡ ¡ ¡

• Is ¡a ¡county ¡obligated ¡to ¡bargain ¡with ¡general ¡municipal ¡employees ¡under ¡the ¡

WERC’s ¡long-­‑standing ¡“primarily ¡related” ¡test, ¡and ¡what ¡is ¡a ¡county ¡obligated ¡to ¡ bargain? ¡

– Under ¡former ¡statutes ¡and ¡rules, ¡a ¡county ¡could ¡be ¡forced ¡to ¡bargain ¡over ¡matters ¡“primarily ¡ related” ¡to ¡wages, ¡hours ¡and ¡conditions ¡of ¡employment ¡as ¡these ¡would ¡be ¡mandatory ¡subjects ¡of ¡

• bargaining. ¡ ¡ ¡

– The ¡WERC ¡would ¡first ¡consider ¡whether ¡a ¡proposal ¡may ¡be ¡said ¡to ¡relate ¡to ¡wages, ¡hours ¡and ¡ conditions ¡of ¡employment ¡and, ¡if ¡it ¡does, ¡the ¡WERC ¡weighs ¡the ¡competing ¡interests ¡of ¡the ¡county, ¡ the ¡employees ¡and ¡the ¡public ¡to ¡determine ¡whether ¡the ¡subject ¡proposed ¡for ¡bargaining ¡should ¡be ¡ characterized ¡as ¡mandatory. ¡ ¡

• West ¡Bend ¡Education ¡Ass'n ¡v. ¡WERC, ¡121 ¡Wis. ¡2d ¡1, ¡9, ¡357 ¡N.W.2d ¡534, ¡538 ¡(1984). ¡ ¡ ¡
• Now, ¡the ¡statute ¡arguably ¡limits ¡the ¡scope ¡of ¡bargaining ¡to ¡“wages” ¡(eliminating ¡

hours ¡and ¡conditions ¡of ¡employment), ¡creating ¡questions ¡surrounding ¡which ¡topics ¡ will ¡be ¡considered ¡“primarily ¡related” ¡to ¡wages. ¡ ¡ ¡

– Does ¡the ¡duty ¡to ¡bargain ¡“wages” ¡go ¡beyond ¡simply ¡bargaining ¡over ¡hourly ¡wage ¡rates? ¡ – For ¡example, ¡under ¡pre-­‑Act ¡10 ¡decisions, ¡the ¡WERC ¡has ¡found ¡that ¡health ¡insurance ¡plan ¡design ¡is ¡a ¡ mandatory ¡subject ¡of ¡bargaining ¡because ¡it ¡primarily ¡related ¡to ¡wages. ¡

Permissive ¡Subjects ¡of ¡Bargaining ¡

• Pre-­‑Act ¡10: ¡ ¡ ¡

– Permissive ¡subjects ¡of ¡bargaining ¡for ¡public ¡ ¡safety, ¡ transit ¡and ¡general ¡municipal ¡employees ¡

• Act ¡10: ¡

– Permissive ¡subjects ¡of ¡bargaining ¡for ¡only ¡public ¡ safety/transit ¡employees; ¡not ¡for ¡general ¡municipal ¡ employees ¡

• Judge ¡Colas’ ¡Decision: ¡

– Permissive ¡subjects ¡of ¡bargaining ¡for ¡only ¡public ¡ safety/transit ¡employees; ¡not ¡for ¡general ¡municipal ¡ employees ¡

Permissive ¡Subjects ¡of ¡Bargaining ¡

Pre-­‑Act ¡10 ¡ ¡ § ¡111.70(1)(a): ¡ ¡"Collective ¡bargaining" ¡means ¡the ¡performance ¡of ¡the ¡ mutual ¡obligation ¡of ¡a ¡municipal ¡employer, ¡through ¡its ¡officers ¡and ¡ agents, ¡and ¡the ¡representative ¡of ¡its ¡municipal ¡employees ¡in ¡a ¡ collective ¡bargaining ¡unit, ¡to ¡meet ¡and ¡confer ¡at ¡reasonable ¡times, ¡in ¡ good ¡faith, ¡with ¡the ¡intention ¡of ¡reaching ¡an ¡agreement, ¡or ¡to ¡resolve ¡ questions ¡arising ¡under ¡such ¡an ¡agreement, ¡with ¡respect ¡to ¡wages, ¡ hours, ¡and ¡conditions ¡of ¡employment, ¡… ¡The ¡municipal ¡employer ¡shall ¡ not ¡be ¡required ¡to ¡bargain ¡on ¡subjects ¡reserved ¡to ¡management ¡and ¡ direction ¡of ¡the ¡governmental ¡unit ¡except ¡insofar ¡as ¡the ¡manner ¡of ¡ exercise ¡of ¡such ¡functions ¡affects ¡the ¡wages, ¡hours, ¡and ¡conditions ¡of ¡ employment ¡of ¡the ¡municipal ¡employees ¡in ¡a ¡collective ¡bargaining ¡unit. ¡

Permissive ¡Subjects ¡of ¡Bargaining ¡

Pre-­‑Act ¡10 ¡ § ¡111.70(1)(a) ¡set ¡forth ¡the ¡legislative ¡delineation ¡between ¡ mandatory ¡and ¡permissive ¡subjects ¡of ¡bargaining. ¡ ¡ ¡ ¡ Mandatory ¡= ¡wages, ¡hours ¡and ¡conditions ¡of ¡employment ¡ ¡ Permissive ¡= ¡“subjects ¡reserved ¡to ¡management ¡and ¡direction ¡

• f ¡the ¡governmental ¡unit ¡except ¡insofar ¡as ¡the ¡manner ¡of ¡

exercise ¡of ¡such ¡functions ¡affects ¡the ¡wages, ¡hours ¡and ¡ conditions ¡of ¡employment” ¡ ¡ See ¡West ¡Bend ¡Educ. ¡Ass’n ¡v. ¡WERC, ¡121 ¡Wis.2d ¡1, ¡7 ¡(1984). ¡ ¡ ¡ ¡

Permissive ¡Subjects ¡of ¡Bargaining ¡

Pre-­‑Act ¡10 ¡ ¡ Mandatory/Permissive/Prohibited ¡Test: ¡ ¡ ¡

• Mandatory ¡= ¡matters ¡that ¡are ¡primarily ¡related ¡to ¡wages, ¡hours, ¡

and ¡conditions ¡of ¡employment. ¡ ¡

• Permissive ¡= ¡matters ¡that ¡are ¡primarily ¡related ¡to ¡the ¡management ¡

and ¡direction ¡of ¡the ¡governmental ¡unit ¡that ¡the ¡employer ¡may, ¡but ¡ need ¡not, ¡bargain. ¡ ¡

• Prohibited ¡= ¡matters ¡prohibited ¡from ¡being ¡included ¡in ¡a ¡contract ¡

because ¡they ¡are ¡contrary ¡to ¡state ¡or ¡federal ¡law. ¡ ¡ See ¡City ¡of ¡Beloit ¡v. ¡WERC, ¡73 ¡Wis.2d ¡43 ¡(1976); ¡United ¡Sch. ¡Dist. ¡No. ¡1 ¡

• f ¡Racine ¡County ¡v. ¡WERC, ¡81 ¡Wis.2d ¡89 ¡(1977). ¡

¡

Permissive ¡Subjects ¡of ¡Bargaining ¡

Act ¡10 ¡ ¡ § ¡111.70(1)(a): ¡ ¡“Collective ¡bargaining” ¡means ¡the ¡performance ¡of ¡the ¡ mutual ¡obligation ¡of ¡a ¡municipal ¡employer, ¡through ¡its ¡officers ¡and ¡ agents, ¡and ¡the ¡representative ¡of ¡its ¡municipal ¡employees ¡in ¡a ¡ collective ¡bargaining ¡unit, ¡to ¡meet ¡and ¡confer ¡at ¡reasonable ¡times, ¡in ¡ good ¡faith, ¡with ¡the ¡intention ¡of ¡reaching ¡an ¡agreement, ¡or ¡to ¡resolve ¡ questions ¡arising ¡under ¡such ¡an ¡agreement, ¡with ¡respect ¡to ¡wages, ¡ hours, ¡and ¡conditions ¡of ¡employment ¡for ¡public ¡safety ¡employees ¡or ¡ transit ¡employees ¡and ¡with ¡respect ¡to ¡wages ¡for ¡general ¡municipal ¡ employees, ¡… ¡ ¡The ¡municipal ¡employer ¡shall ¡not ¡be ¡required ¡to ¡bargain ¡

• n ¡subjects ¡reserved ¡to ¡management ¡and ¡direction ¡of ¡the ¡

governmental ¡unit ¡except ¡insofar ¡as ¡the ¡manner ¡of ¡exercise ¡of ¡such ¡ functions ¡affects ¡the ¡wages, ¡hours, ¡and ¡conditions ¡of ¡employment ¡of ¡ the ¡municipal ¡employees ¡in ¡a ¡collective ¡bargaining ¡unit. ¡ ¡

Permissive ¡Subjects ¡of ¡Bargaining ¡

Act ¡10 ¡

• Reserved ¡“permissive” ¡subjects ¡for ¡public ¡safety/transit ¡

employees ¡by ¡creating ¡new ¡§ ¡111.70(4)(p): ¡ (p) ¡Permissive ¡subjects ¡of ¡collective ¡bargaining; ¡public ¡safety ¡ and ¡transit ¡employees. ¡A ¡municipal ¡employer ¡is ¡not ¡required ¡ to ¡bargain ¡with ¡public ¡safety ¡employees ¡or ¡transit ¡employees ¡

• n ¡subjects ¡reserved ¡to ¡management ¡and ¡direction ¡of ¡the ¡

governmental ¡unit ¡except ¡insofar ¡as ¡the ¡manner ¡of ¡exercise ¡of ¡ such ¡functions ¡affects ¡the ¡wages, ¡hours, ¡and ¡conditions ¡of ¡ employment ¡of ¡the ¡public ¡safety ¡employees ¡or ¡of ¡the ¡transit ¡ employees ¡in ¡a ¡collective ¡bargaining ¡unit. ¡

• No ¡“permissive” ¡subjects ¡for ¡general ¡municipal ¡employees ¡

¡ ¡

Permissive ¡Subjects ¡of ¡Bargaining ¡

Judge ¡Colas’ ¡Decision ¡ ¡ Sections ¡111.70(1)(a) ¡and ¡(4)(p) ¡were ¡not ¡stricken ¡

• r ¡revised ¡to ¡Pre-­‑Act ¡10 ¡statute. ¡

Therefore: ¡

• Mandatory ¡and ¡Permissive ¡subjects ¡for ¡public ¡

safety/transit ¡employees ¡

• Mandatory ¡subject ¡for ¡general ¡municipal ¡

employees ¡limited ¡to ¡“wages” ¡

• No ¡permissive ¡subjects ¡of ¡bargaining ¡for ¡general ¡

municipal ¡employees ¡

“Wages” ¡as ¡Mandatory ¡Subject ¡of ¡ Bargaining ¡

Pre-­‑Act ¡10 ¡ § ¡111.70(1)(a): ¡ ¡“Wages, ¡hours, ¡and ¡conditions ¡of ¡employment” ¡for ¡public ¡ safety, ¡transit ¡and ¡general ¡municipal ¡employees. ¡ ¡ Act ¡10 ¡ ¡§ ¡111.70(4)(mb)(1) ¡“Wages” ¡“includes ¡only ¡total ¡base ¡wages ¡and ¡excludes ¡ any ¡other ¡compensation, ¡which ¡includes, ¡but ¡is ¡not ¡limited ¡to, ¡overtime, ¡ premium ¡pay, ¡merit ¡pay, ¡performance ¡pay, ¡supplemental ¡compensation, ¡pay ¡ schedules, ¡and ¡automatic ¡pay ¡progressions” ¡for ¡general ¡municipal ¡employees; ¡ “wages, ¡hours, ¡and ¡conditions ¡of ¡employment” ¡for ¡public ¡safety/transit ¡

• employees. ¡

¡ Judge ¡Colas’ ¡Decision ¡ § ¡111.70(1)(a): ¡ ¡“wages” ¡for ¡general ¡municipal ¡employees; ¡“wages, ¡hours, ¡and ¡ conditions ¡of ¡employment” ¡for ¡public ¡safety/transit ¡employees. ¡

“Wages” ¡

Pre-­‑Act ¡10 ¡

• “Wages, ¡hours ¡and ¡conditions ¡of ¡employment” ¡

analyzed ¡on ¡case-­‑by-­‑case ¡basis. ¡

• WERC ¡has ¡interpreted ¡“wages” ¡to ¡include ¡an ¡

“economic ¡benefit ¡flowing ¡from ¡the ¡employment ¡ relationship.” ¡ ¡Mid-­‑State ¡VTAE, ¡Dec. ¡No. ¡14958-­‑B ¡ (Yaeger, ¡5/77). ¡

• Actual ¡or ¡potential ¡cost ¡of ¡a ¡compensation ¡proposal ¡

are ¡relevant ¡considerations, ¡but ¡are ¡not ¡determinative ¡

• f ¡whether ¡it ¡is ¡primarily ¡related ¡to ¡“wages”. ¡ ¡

Milwaukee ¡School ¡Bd., ¡Dec. ¡No. ¡22804-­‑B, ¡24287-­‑A ¡ (WERC, ¡3/23/89). ¡ ¡ ¡

“Wages” ¡Cont. ¡

Pre-­‑Act ¡10 ¡

• Examples ¡of ¡“wages”: ¡

– PTO ¡ – Vacation ¡ – Paid ¡time ¡off ¡for ¡the ¡adjustment ¡of ¡grievances ¡ – Reimbursement ¡for ¡courses/credits ¡ – Scope ¡and ¡cost ¡of ¡insurance ¡benefits ¡to ¡employee ¡ – Identity ¡of ¡health ¡insurance ¡carrier ¡

¡

“Wages” ¡Cont. ¡

Act ¡10 ¡ ¡ § ¡ 111.70(4)(mb): ¡ ¡ “Wages” ¡ means ¡ “Total ¡ base ¡ wages,” ¡ which ¡ excludes ¡ “any ¡

• ther ¡

compensation, ¡which ¡includes, ¡but ¡is ¡not ¡limited ¡ to, ¡

• vertime, ¡

premium ¡ pay, ¡ merit ¡ pay, ¡ performance ¡ pay, ¡ supplemental ¡ compensation, ¡ pay ¡schedules, ¡and ¡automatic ¡pay ¡progressions” ¡ ¡

“Wages” ¡Cont. ¡

Judge ¡Colas’ ¡Decision ¡ ¡ § ¡111.70(1)(a): ¡ ¡“Collective ¡bargaining” ¡means ¡the ¡ performance ¡of ¡the ¡mutual ¡obligation ¡of ¡a ¡municipal ¡ employer, ¡through ¡its ¡officers ¡and ¡agents, ¡and ¡the ¡ representative ¡of ¡its ¡municipal ¡employees ¡in ¡a ¡collective ¡ bargaining ¡unit, ¡to ¡meet ¡and ¡confer ¡at ¡reasonable ¡times, ¡in ¡ good ¡faith, ¡with ¡the ¡intention ¡of ¡reaching ¡an ¡agreement, ¡or ¡to ¡ resolve ¡questions ¡arising ¡under ¡such ¡an ¡agreement, ¡with ¡ respect ¡to ¡wages, ¡hours, ¡and ¡conditions ¡of ¡employment ¡for ¡ public ¡safety ¡employees ¡or ¡transit ¡employees ¡and ¡with ¡ respect ¡to ¡wages ¡for ¡general ¡municipal ¡employees… ¡ ¡

“Wages” ¡cont. ¡

Judge ¡Colas’ ¡Decision ¡

• “Wages” ¡no ¡longer ¡defined ¡in ¡§ ¡111.70. ¡
• “Wages” ¡defined ¡in ¡§ ¡109.01(3): ¡ ¡“wages” ¡mean ¡

remuneration ¡payable ¡to ¡an ¡employee ¡for ¡personal ¡ services, ¡including ¡salaries, ¡commissions, ¡holiday ¡and ¡ vacation ¡pay, ¡overtime ¡pay, ¡severance ¡pay ¡or ¡dismissal ¡pay, ¡ supplemental ¡unemployment ¡benefit ¡plan ¡payments ¡when ¡ required ¡under ¡a ¡binding ¡collective ¡bargaining ¡agreement, ¡ bonuses ¡and ¡any ¡other ¡similar ¡advantages ¡agreed ¡upon ¡ between ¡the ¡employer ¡and ¡the ¡employee ¡or ¡provided ¡by ¡ the ¡employer ¡to ¡the ¡employees ¡as ¡an ¡established ¡policy. ¡

• WERC ¡may ¡apply ¡pre-­‑Act ¡10 ¡“primarily ¡related” ¡test ¡-­‑ ¡-­‑ ¡

subject ¡must ¡be ¡bargained ¡if ¡it ¡is ¡primarily ¡related ¡to ¡wages. ¡ ¡ “Primarily ¡related” ¡test ¡is ¡applied ¡on ¡a ¡case-­‑by-­‑case ¡basis. ¡

“Wages” ¡cont. ¡

“Primarily ¡related” ¡to ¡“wages” ¡considerations: ¡

• Generally, ¡proposals ¡that ¡are ¡part ¡of ¡a ¡compensation ¡

package ¡for ¡work ¡performed ¡are ¡“wages”. ¡

• But, ¡“wages” ¡are ¡not ¡limited ¡to ¡the ¡issue ¡of ¡actual ¡work ¡

performed ¡for ¡a ¡specific ¡dollar ¡amount. ¡ ¡See ¡City ¡of ¡ Madison, ¡WERC ¡Dec. ¡No. ¡16590 ¡(Oct. ¡1978). ¡

• A ¡matter ¡will ¡be ¡considered ¡“wages” ¡if ¡employees ¡have ¡

a ¡“substantial ¡economic ¡interest”. ¡ ¡See ¡Madison ¡Metro. ¡

• Sch. ¡Dist. ¡v. ¡WERC, ¡133 ¡Wis.2d ¡462, ¡469 ¡(1986). ¡

¡

“Wages” ¡

“Primarily ¡related” ¡to ¡“wages” ¡considerations, ¡cont’d: ¡

• Proposals ¡having ¡primary ¡impact ¡on ¡non-­‑unit ¡

employees ¡and ¡only ¡indirect ¡impact ¡on ¡unit ¡employees ¡ are ¡not ¡mandatory ¡subjects. ¡ ¡See ¡Sch. ¡Dist. ¡of ¡ Wisconsin ¡Rapids, ¡WERC ¡Dec. ¡No. ¡17877 ¡(June ¡1980). ¡

• Whether ¡proposal ¡directly ¡reduces ¡compensation ¡of ¡

employees, ¡or ¡alternatively, ¡increases ¡their ¡net ¡ compensation ¡primarily ¡relates ¡to ¡“wages”. ¡ ¡See ¡Sch. ¡

• Dist. ¡of ¡Wisconsin ¡Rapids, ¡WERC ¡Dec. ¡No. ¡17877 ¡(June ¡

1980). ¡

• Whether ¡the ¡proposal ¡involves ¡a ¡“vehicle ¡for ¡

compensation,” ¡such ¡as ¡reimbursement ¡for ¡credit. ¡ ¡See ¡

• Sch. ¡Dist. ¡of ¡Janesville, ¡WERC ¡Dec. ¡No. ¡21466 ¡(Mar. ¡

1984). ¡

What ¡Remains ¡of ¡Act ¡10 ¡Besides ¡Wages? ¡

• Interest ¡Arbitration ¡as ¡a ¡Remedy ¡

– Act ¡10’s ¡elimination ¡of ¡interest ¡arbitration ¡as ¡a ¡ remedy ¡in ¡the ¡event ¡a ¡county ¡and ¡general ¡ municipal ¡employee ¡union ¡reach ¡impasse ¡in ¡ contract ¡negotiations ¡was ¡not ¡invalidated ¡as ¡a ¡ result ¡of ¡Judge ¡Colas’ ¡decision ¡

• A ¡general ¡municipal ¡employee ¡union’s ¡sole ¡remedy ¡
• nce ¡contract ¡negotiations ¡reach ¡impasse ¡is ¡non-­‑

binding ¡mediation. ¡ ¡

What ¡Remains ¡Unresolved? ¡

• The ¡Starting ¡Point ¡for ¡Negotiations ¡

– The ¡ court’s ¡ decision ¡ did ¡ not ¡ identify ¡ the ¡ starting ¡ point ¡ for ¡ collective ¡ bargaining ¡ negotiations, ¡ i.e., ¡ whether ¡ the ¡ terms ¡

• f ¡

previously ¡ expired ¡ agreements ¡ are ¡ in ¡ place, ¡ counties ¡ can ¡ base ¡ negotiations ¡ on ¡ existing ¡ wage ¡ and ¡ benefit ¡ structures ¡or ¡the ¡parties ¡start ¡with ¡a ¡“blank ¡slate.” ¡ ¡ ¡ – This ¡ distinction ¡ is ¡ significant ¡ in ¡ light ¡ of ¡ the ¡ continued ¡ unavailability ¡ of ¡ interest ¡ arbitration ¡ to ¡ decide ¡disputes. ¡ ¡ ¡

¡

What ¡Does ¡Judge ¡Colas ¡Decision ¡ Mean ¡for ¡Policy ¡Governance? ¡ ¡

• Sync ¡provisions ¡of ¡handbook ¡and ¡CBA ¡
• Lack ¡of ¡interest ¡arbitration ¡still ¡provides ¡

flexibility ¡for ¡management ¡ ¡

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