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Briefing für Personalverantwortliche Briefing für Personalverantwortliche

Q2/2015

Björn Vollmuth Stefan Kuhl

Rechtsanwalt/Counsel Rechtsanwalt/Associate

Q2/2015

• 29. Juni 2015

Rechtsanwalt/Counsel Rechtsanwalt/Associate T +49 69 7941 1587 T +49 69 7941 1094

bvollmuth@mayerbrown.com skuhl@mayerbrown.com

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Agenda

• Arbeitsunfähigkeit und Kurmaßnahme – wann muss der
• Arbeitsunfähigkeit und Kurmaßnahme – wann muss der

Arbeitgeber noch zahlen?

• Der kranke Arbeitnehmer – Pflicht zur Durchführung des BEM?
• Befragung von Arbeitnehmern durch den Betriebsrat in

Abwesenheit des Arbeitgebers

• Arbeitnehmer auf dem Werbevideo des Unternehmens – eine

„Verbindung“ für die Ewigkeit?

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Arbeitsunfähigkeit und Kurmaßnahme – wann muss der Arbeitgeber noch zahlen? (1/4) wann muss der Arbeitgeber noch zahlen? (1/4)

• BAG, 10. September 2014, Az. 10 AZR 651/12
• BAG, 10. September 2014, Az. 10 AZR 651/12

– Sachverhalt:

• Dem Kläger wurde eine sogenannte Mutter-Vater-Kind-Kur nach
• Dem Kläger wurde eine sogenannte Mutter-Vater-Kind-Kur nach

§ 24 SGB V für die Zeit vom 27. Juli 2010 bis 17. August 2010 bewilligt.

• Der Kläger litt vom 4. Juni 2010 bis 26. Juli 2010 an einer Herzerkrankung.
• Die Beklagte leistet für die Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung.
• Für die anschließende Vorsorgekur erbringt die Beklagte keine Leistungen.
• Der Kläger begehrt Entgeltfortzahlung für die Zeit der Vorsorgekur und

behauptet, dass die Kur in keinem ursächlichen Zusammenhang zur vorhergehenden Herzerkrankung stehe.

• Die Beklagte beruft sich auf einen einheitlichen Verhinderungsfall und

geht von demselben Grundleiden aus.

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Arbeitsunfähigkeit und Kurmaßnahme – wann muss der Arbeitgeber noch zahlen? (2/4) wann muss der Arbeitgeber noch zahlen? (2/4)

– Entscheidungsgründe:

• Vorschriften über einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei

krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gelten entsprechend für die Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge

• der Rehabilitation (§ 9 Abs. 1 Satz 1 EfzG).
• Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer

von sechs Wochen, wenn der Arbeitnehmer von sechs Wochen, wenn der Arbeitnehmer – durch Arbeitsunfähigkeit, – infolge Krankheit, – infolge Krankheit, – an seiner Arbeitsleistung, –

• hne sein Verschulden,

–

• hne sein Verschulden,

verhindert ist.

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Arbeitsunfähigkeit und Kurmaßnahme – wann muss der Arbeitgeber noch zahlen? (3/4) wann muss der Arbeitgeber noch zahlen? (3/4)

– Entscheidungsgründe:

• Dies gilt auch dann, wenn während einer bestehenden Krankheit eine

neue Krankheit auftritt, die zu einer weiteren Arbeitsunfähigkeit führt (sog. Einheit des Verhinderungsfalls). (sog. Einheit des Verhinderungsfalls).

• Im Verhältnis von Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsverhinderung infolge

einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation: – Keine Übertragung der Grundsätze der Einheit des Verhinderungsfalls. – Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der Vorsorge und Rehabilitation beruhen auf einer Maßnahme der Vorsorge und Rehabilitation beruhen auf unterschiedlichen Ursachen und haben unterschiedliche wirtschaftliche Folgen.

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Arbeitsunfähigkeit und Kurmaßnahme – wann muss der Arbeitgeber noch zahlen? (4/4) wann muss der Arbeitgeber noch zahlen? (4/4)

– Entscheidungsgründe:

• Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei demselben Grundleiden?

– (+), wenn Arbeitnehmer vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Arbeitsunfähigkeit krank war (§ 3 Abs. 1 Satz 2, Ziffer 1 EfzG)

• der
• der

– (+), wenn seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von 12 Monaten abgelaufen ist.

• Grundsätze gelten auch im Verhältnis von Arbeitsunfähigkeit infolge

Krankheit und einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation weiter. Rehabilitation weiter.

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Der kranke Arbeitnehmer – Pflicht zur Durchführung des BEM? (1/5) Pflicht zur Durchführung des BEM? (1/5)

• BGH v. 20. November 2014 – 2 AZR 755/13
• BGH v. 20. November 2014 – 2 AZR 755/13

– Sachverhalt:

• Der Kläger, seit 1991 bei der Beklagten beschäftigt, war in den Jahren
• Der Kläger, seit 1991 bei der Beklagten beschäftigt, war in den Jahren

2006 – 2011 jeweils zwischen 59 und 125 Tage arbeitsunfähig erkrankt.

• 2004, 2010 und 2011 stellte sich der Kläger deshalb auf Ersuchen der

Beklagten beim arbeitsmedizinischen Dienst vor. Beklagten beim arbeitsmedizinischen Dienst vor.

• Nach den Stellungnahmen des arbeitsmedizinischen Dienstes bestanden

gegen Beschäftigung des Klägers keine gesundheitlichen Bedenken; auch konnte kein Zusammenhang zwischen den Fehlzeiten und dem konnte kein Zusammenhang zwischen den Fehlzeiten und dem Arbeitsumfeld erkannt werden.

• Im November 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich.
• Im November 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich.

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Der kranke Arbeitnehmer – Pflicht zur Durchführung des BEM? (2/5) Pflicht zur Durchführung des BEM? (2/5)

• Entscheidungsgründe:
• Entscheidungsgründe:

– Überblick: Die Drei-Stufen-Prüfung des BAG bei personenbedingter

• rdentlicher Kündigung:
• Erste Stufe: Negative Gesundheitsprognose
• Zweite Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
• Dritte Stufe: Interessenabwägung / Verhältnismäßigkeit

– Zur ersten Stufe: Negative Gesundheitsprognose

• Grundsatz: Aufgrund krankheitsbedingter Fehlzeiten in der Vergangenheit

wird die Gefahr künftiger Erkrankungen vermutet.

• Die Vermutung gilt auch bei Verschiedenheit der Krankheitsursachen,
• Die Vermutung gilt auch bei Verschiedenheit der Krankheitsursachen,

sofern der Arbeitnehmer in einem „hinreichend prognosefähigen Zeitraum“ jährlich mehrere Kurzerkrankungen erlitten hat.

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Der kranke Arbeitnehmer – Pflicht zur Durchführung des BEM? (3/5) Pflicht zur Durchführung des BEM? (3/5)

• Entscheidungsgründe:
• Entscheidungsgründe:

– Zur 2. Stufe: erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

• Finanzielle Belastung des Arbeitgebers, Betriebsablaufstörungen
• Finanzielle Belastung des Arbeitgebers, Betriebsablaufstörungen

– Zur 3. Stufe: Interessenabwägung / Verhältnismäßigkeit

• Ist die Kündigung als Mittel zur Beseitigung der krankheitsbedingten
• Ist die Kündigung als Mittel zur Beseitigung der krankheitsbedingten

Störung nicht geeignet, nicht erforderlich oder unangemessen, so ist sie unverhältnismäßig und deshalb unwirksam.

• Die Beklagte hätte darlegen müssen, dass im Zeitpunkt der Kündigung
• Die Beklagte hätte darlegen müssen, dass im Zeitpunkt der Kündigung

keine milderen Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten vorhanden waren (Ultima-Ratio-Grundsatz).

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Der kranke Arbeitnehmer – Pflicht zur Durchführung des BEM? (4/5) Pflicht zur Durchführung des BEM? (4/5)

• Entscheidungsgründe:
• Entscheidungsgründe:

– Zur 3. Stufe: Interessenabwägung / Verhältnismäßigkeit

• Besonderheit: Weil der Kläger in den vergangenen Jahren jeweils mehr als
• Besonderheit: Weil der Kläger in den vergangenen Jahren jeweils mehr als

sechs Wochen arbeitsunfähig war, war die Beklagte zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements („BEM“) verpflichtet (§ 84 Abs. 2 SGB IX).

• BAG: „Das BEM ist ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess, der

individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.“ Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll.“

• Die Durchführung des BEM konkretisiert insoweit die

Erforderlichkeitsprüfung des Arbeitgebers im Rahmen der 3. Stufe.

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Der kranke Arbeitnehmer – Pflicht zur Durchführung des BEM? (5/5) Pflicht zur Durchführung des BEM? (5/5)

• Entscheidungsgründe:
• Entscheidungsgründe:

– Gesetzliche Anforderungen an die Durchführung eines BEM:

• Der Arbeitgeber muss die Initiative zur Durchführung des BEM ergreifen.

Der Arbeitgeber muss die Initiative zur Durchführung des BEM ergreifen.

• Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM und auf die Art

und den Umfang der dabei erhobenen Daten hinweisen.

• Erklärt sich der Arbeitnehmer zur Durchführung eines BEM bereit, muss der
• Erklärt sich der Arbeitnehmer zur Durchführung eines BEM bereit, muss der

Arbeitgeber sicherstellen, dass alle gesetzlich vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen – insbesondere die zuständige betriebliche Interessenvertretung – in das BEM einbezogen wurden. – in das BEM einbezogen wurden.

– Rechtsfolge eines versäumten oder nur unzureichend durchgeführten BEM ist nicht zwingend die Unwirksamkeit der Kündigung. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall jedoch vollumfassend darlegen und beweisen, dass die diesem Fall jedoch vollumfassend darlegen und beweisen, dass die Durchführung des vorgeschriebenen BEM (einschließlich etwaiger Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger) nutzlos gewesen wäre. – Folge für die Praxis: Ohne vorheriges BEM ist Kündigung kaum begründbar.

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Befragung von Arbeitnehmern durch den Betriebsrat in Abwesenheit des Arbeitgebers (1/5) in Abwesenheit des Arbeitgebers (1/5)

• BAG, 20. Januar 2015, 1 ABR 25/13
• BAG, 20. Januar 2015, 1 ABR 25/13

– Sachverhalt:

• Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wurden Verhandlungen über den
• Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wurden Verhandlungen über den

Abschluss von Betriebsvereinbarungen zur Anwendung der Informationstechnik geführt.

• Der Betriebsrat beabsichtigte die Hinzuziehung von vier Arbeitnehmern
• Der Betriebsrat beabsichtigte die Hinzuziehung von vier Arbeitnehmern

als „sachkundige Auskunftspersonen nach § 80 Abs. 2 BetrVG“ anstelle der Hinzuziehung eines externen Sachverständigen.

• Es bestehen Meinungsverschiedenheiten über das Recht des
• Es bestehen Meinungsverschiedenheiten über das Recht des

Verwaltungsdirektors, bei der Befragung der Auskunftspersonen anwesend zu sein.

• Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass dem Verwaltungsdirektor

ein Anwesenheitsrecht bei der Befragung nicht zusteht.

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Befragung von Arbeitnehmern durch den Betriebsrat in Abwesenheit des Arbeitgebers (2/5) in Abwesenheit des Arbeitgebers (2/5)

– Gründe:

• Arbeitgeber hat nach § 80 Abs. 2 Satz 3 BetrVG sachkundige

Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats zur Verfügung zu stellen. Aufgaben des Betriebsrats zur Verfügung zu stellen.

• Vorschläge des Betriebsrats sind zu berücksichtigen, soweit betriebliche

Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

• Kein Hinweis aus Wortlaut und Gesetzessystematik des § 80 Abs. 2 Satz 3

BetrVG, ob Betriebsrat die Anwesenheit anderer Personen bei einer Befragung von Auskunftspersonen dulden muss. Befragung von Auskunftspersonen dulden muss.

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Befragung von Arbeitnehmern durch den Betriebsrat in Abwesenheit des Arbeitgebers (3/5) in Abwesenheit des Arbeitgebers (3/5)

– Gründe:

• Aber: Rückschluss aus Gesetzessystematik, dass kein Anwesenheitsrecht

bei der Befragung sachkundiger Arbeitnehmer durch den Betriebsrat besteht. besteht. – Sachkundige Arbeitnehmer sind „zur Verfügung zu stellen“; – ähnliches Merkmal in einer Vielzahl von Informationsrechten nach – ähnliches Merkmal in einer Vielzahl von Informationsrechten nach dem BetrVG; – Auswertung von überlassenen Unterlagen nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG erfolgt ebenfalls ohne Beisein des Arbeitgebers; BetrVG erfolgt ebenfalls ohne Beisein des Arbeitgebers; – identische Betrachtung des Merkmals des „Zurverfügungstellens“ wie in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG.

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Befragung von Arbeitnehmern durch den Betriebsrat in Abwesenheit des Arbeitgebers (4/5) in Abwesenheit des Arbeitgebers (4/5)

– Gründe:

• Rückschluss aus Zweckrichtung der Vorschrift des § 80 Abs. 2 Satz 3

BetrVG. – Meinungsbildung von Arbeitgeber und Betriebsrat muss sich – Meinungsbildung von Arbeitgeber und Betriebsrat muss sich unabhängig von einander vollziehen, um sachgerechte Wahrnehmung der Interessen zu gewährleisten.

• Mehrfacher Rückschluss im BetrVG auf Notwendigkeit ungestörter

Willensbildung der Betriebsparteien ohne Einfluss Dritter: – Nichtöffentlichkeit von Betriebsratssitzungen; – Nichtöffentlichkeit von Betriebsratssitzungen; – Betriebsrat kann ohne Hinzuziehung des Arbeitgebers Arbeitnehmer an deren Arbeitsplätzen aufsuchen und sich über deren an deren Arbeitsplätzen aufsuchen und sich über deren Arbeitsbedingung erkundigen; – Betriebsrat muss Sachverständigengutachten nach § 80 Abs. 3 BetrVG nicht dem Arbeitgeber eröffnen. nicht dem Arbeitgeber eröffnen.

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Befragung von Arbeitnehmern durch den Betriebsrat in Abwesenheit des Arbeitgebers (5/5) in Abwesenheit des Arbeitgebers (5/5)

– Gründe: – Kein Recht des Betriebsrats zur Teilnahme an Sitzungen des Arbeitgebers; – Anwesenheit des Arbeitgebers bei Befragungen verschafft Kenntnis – Anwesenheit des Arbeitgebers bei Befragungen verschafft Kenntnis darüber, welches Wissen aus Sicht des Betriebsrats erforderlich ist, um sachgerecht über eine mögliche Aufgabenwahrnehmung zu befinden; – kein unbefangener Meinungsaustauch unter Betriebsratsmitgliedern bei Anwesenheit des Arbeitgebers.

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Arbeitnehmer auf dem Werbevideo des Unternehmens – eine „Verbindung“ für die Ewigkeit? (1/5) – eine „Verbindung“ für die Ewigkeit? (1/5)

• BAG vom 11. Dezember 2014 – 8 AZR 1010/13
• BAG vom 11. Dezember 2014 – 8 AZR 1010/13

– Sachverhalt:

• Der Kläger war seit 2007 bei der Beklagten als Monteur beschäftigt.
• Der Kläger war seit 2007 bei der Beklagten als Monteur beschäftigt.
• 2008 erklärte er durch Unterschrift auf einer Namensliste, dass

Filmaufnahmen von sich zur freien Nutzung im Rahmen der Öffentlich- keitsarbeit der Beklagten verwendet und ausgestrahlt werden dürfen. keitsarbeit der Beklagten verwendet und ausgestrahlt werden dürfen.

• Daraufhin drehte die Beklagte einen Werbefilm über ihr Unternehmen, an

dessen Ende der Kläger für etwa zwei Sekunden auf einem Gruppenbild zusammen mit etwa 30 weiteren Personen zu sehen ist. zusammen mit etwa 30 weiteren Personen zu sehen ist.

• Das Video war in der Folge auf der Webseite der Beklagten frei einsehbar.
• Im Januar 2011 endete das Arbeitsverhältnis der Parteien.
• Im Januar 2011 endete das Arbeitsverhältnis der Parteien.
• Im November 2011 widerrief der Kläger vorsorglich seine etwaige

Einwilligung zur Bildverwendung und forderte die Beklagte zur Entfernung Einwilligung zur Bildverwendung und forderte die Beklagte zur Entfernung des Videos auf.

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Arbeitnehmer auf dem Werbevideo des Unternehmens – eine „Verbindung“ für die Ewigkeit? (2/5) – eine „Verbindung“ für die Ewigkeit? (2/5)

• Sachverhalt:
• Sachverhalt:

– Nachdem die Frist erfolglos verstrichen war, erhob er Klage beim Arbeitsgericht und beantragte

• die Unterlassung der Veröffentlichung der Videoaufnahme sowie
• ein Schmerzensgeld in Höhe von mindestens drei Monatsgehältern.
• Entscheidungsgründe

– Wird das Abbild einer Person ohne deren erforderliche Einwilligung veröffentlicht, steht ihr ein Unterlassungsanspruch zu veröffentlicht, steht ihr ein Unterlassungsanspruch zu (§§ 823, 1004 BGB, 22 KUG i.V.m. allgemeinem Persönlichkeitsrecht). – Die Frage der Erforderlichkeit einer Einwilligung bemisst sich nach dem vom – Die Frage der Erforderlichkeit einer Einwilligung bemisst sich nach dem vom BGH entwickelten abgestuften Schutzkonzept für Bildveröffentlichungen.

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Arbeitnehmer auf dem Werbevideo des Unternehmens – eine „Verbindung“ für die Ewigkeit? (3/5) – eine „Verbindung“ für die Ewigkeit? (3/5)

• Entscheidungsgründe:
• Entscheidungsgründe:

– Das abgestufte Schutzkonzept des BGH für Bildveröffentlichungen:

• Eine Einwilligung ist nie erforderlich, wenn auf veröffentlichten Bildern
• Eine Einwilligung ist nie erforderlich, wenn auf veröffentlichten Bildern

eine Person zwar dargestellt, aber nicht erkennbar oder individualisierbar ist.

• Eine Einwilligung ist grundsätzlich auch dann nicht erforderlich, wenn
• Eine Einwilligung ist grundsätzlich auch dann nicht erforderlich, wenn

eine Person auf dem Bild nach dessen Gesamteindruck bloßes Beiwerk der Örtlichkeit als eigentlichem Abbildungsgegenstand ist.

• Eine Einwilligung ist dagegen regelmäßig erforderlich bei „Bildnissen“, bei
• Eine Einwilligung ist dagegen regelmäßig erforderlich bei „Bildnissen“, bei

denen die Darstellung der Person im Vordergrund steht.

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Arbeitnehmer auf dem Werbevideo des Unternehmens – eine „Verbindung“ für die Ewigkeit? (4/5) – eine „Verbindung“ für die Ewigkeit? (4/5)

• Entscheidungsgründe:
• Entscheidungsgründe:

– Voraussetzungen einer wirksamen Einwilligung nach § 22 KUG:

• Achtung! Das BAG verlangt bei der Abbildung von Arbeitnehmern eine
• Achtung! Das BAG verlangt bei der Abbildung von Arbeitnehmern eine

schriftliche Einwilligung, obwohl dies dem Wortlaut der Vorschrift nicht zu entnehmen ist.

• Die Einwilligung muss ferner hinreichend anlassbezogenen erteilt, also im
• Die Einwilligung muss ferner hinreichend anlassbezogenen erteilt, also im

Einzelfall eingeholt, klar bezeichnet, freiwillig und nicht zusammen mit anderen Erklärungen abgegeben sein. – Eine dem Wortlaut nach unbefristet erteilte Einwilligung besteht grundsätzlich – Eine dem Wortlaut nach unbefristet erteilte Einwilligung besteht grundsätzlich auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fort. Ein Entfallen der Einwilligung kommt nur in Betracht, wenn die Videoaufnahme auf die individuelle Person des Klägers Bezug nehmende Inhalte vermittelt. individuelle Person des Klägers Bezug nehmende Inhalte vermittelt.

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Arbeitnehmer auf dem Werbevideo des Unternehmens – eine „Verbindung“ für die Ewigkeit? (5/5) – eine „Verbindung“ für die Ewigkeit? (5/5)

• Entscheidungsgründe:
• Entscheidungsgründe:

– Eine unbeschränkt erteilte Einwilligung ist nicht jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerruflich; es bedarf hierzu vielmehr eines besonderen Grundes. – Stets ist eine Abwägung der widerstreitenden Interessen nach den konkreten Umständen im Einzelfall erforderlich:

• Auf Seiten des Arbeitnehmers steht sein Recht auf informationelle
• Auf Seiten des Arbeitnehmers steht sein Recht auf informationelle

Selbstbestimmung,

• auf Seiten des Arbeitgebers dessen Veröffentlichungsinteresse und das

Interesse an einer wenigstens kostendeckenden Verwertung der Interesse an einer wenigstens kostendeckenden Verwertung der Werbeaufnahme.

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Ihre Ansprechpartner

Björn Vollmuth Rechtsanwalt/Counsel, Frankfurt am Main Rechtsanwalt/Counsel, Frankfurt am Main T +49 69 7941 1587 bvollmuth@mayerbrown.com Stefan Kuhl Rechtsanwalt/Associate, Frankfurt am Main Rechtsanwalt/Associate, Frankfurt am Main T +49 69 7941 1094 skuhl@mayerbrown.com

Vielen Dank!

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